Pyrkimys riidattomuuteen ei ole työpaikoilla hyvä tavoite. Työyhteisöjen on kyettävä puhumaan vaikeistakin asioista, ja työntekijöiden erimielisyys on yritykselle jopa ylivertainen kilpailuetu, kirjoittaa työyhteisövalmentaja Anna Perho kirjassaan Suorat sanat (Otava 2019).
– Konfliktitaitojen kehittäminen on paljon parempi tavoite. Erimielisyydet, näkemyserot ja korjausta vaativa toiminta ovat luovuttamaton osa elämää, myös työpaikkojen arkea, Perho sanoo.
Työyhteisön ristiriidoista vaikeneminen ei ole – suomalaisen sananlaskun tapaan – kultaa.
Työyhteisön ristiriidoista vaikeneminen ei ole – suomalaisen sananlaskun tapaan – kultaa, vaan suorastaan haitallista. Kehityskohteet, kuten ilmapiirin rakentaminen, jäävät toteutumatta, ja vaikeudet syvenevät.
”Hymisevän harmonian” sijaan pitäisi tavoitella selkeää mallia, jolla työyhteisön ristiriitoja käsitellään. Miten toimitaan, kun joku on loukkaantunut tai kaksi vahvaa näkemystä törmää? Miten reagoidaan virheisiin?
– Jos konflikteihin ei puututa siinä vaiheessa, kun ne ovat pieniä, pahimmillaan niistä kasvaa ilmapiiriä myrkyttäviä, pitkittyneitä konflikteja. Pahimmillaan ilmapiiriongelmat lisäävät sairauspoissaoloja ja työpaikkakiusaamisen riskiä.
Pahimmillaan ilmapiiriongelmat lisäävät sairauspoissaoloja ja työpaikkakiusaamisen riskiä.
Aktiivinen erimielisyys eli rakentavasti hoidetut konfliktit ovat yrityksen kehittämistä, Anna Perho muistuttaa.
– Parhaaseen lopputulokseen harvoin päästään ensimmäisellä idealla tai yhden ihmisen näkemyksellä. Yritys tai tiimi, jossa keskustellaan, käännellään, kehitetään ja uskalletaan kyseenalaistaa, pääsee pidemmälle.
Tunteiden välttely vie energiaa
Usein tiedämme, miten työelämässä kannattaisi käyttäytyä, mutta tosipaikan tullen vaikenemme. Pelkäämme, että joudumme epäsuosioon tai annamme huonon vaikutelman, jos otamme ikävän asian puheeksi. Ikävien tunteiden välttely estää meitä toimimasta.
Tunteiden väistely vie kuitenkin enemmän aikaa kuin niille antautuminen, Perho muistuttaa. Vasta kun ikävien tunteiden takana olevista muutostoiveista saa puhuttua, asioilla on mahdollisuus muuttua.
– Suurin este yritysten kehittymiselle on emotionaalisen rohkeuden puute työpaikoilla. 99 tapauksessa sadasta asiat pysyvät ennallaan tai muuttuvat pahemmiksi, jos niistä vaietaan. Vaikeaan keskusteluun liittyy aina vaikeita tunteita, joiden läpi osapuolet joutuvat kulkemaan. Jos suostut tuntemaan mitä tahansa, voit myös tehdä mitä tahansa!
Suurin este yritysten kehittymiselle on emotionaalisen rohkeuden puute työpaikoilla.
Ihmisten välisen vuorovaikutuksen taso ratkaisee organisaation menestyksen, Perho muistuttaa.
– Toivottavasti juristin työssä niin sanotut pehmeät asiat, kuten tunteet ja vuorovaikutustaidot, eivät jää työpaikoilla alisteisiksi faktakeskeisyydelle. Toisaalta lakimiehen työssä näkee inhimillisyyden kaikkia puolia, ja se ehkä koulii ymmärtämään ihmistä kaikkine heikkouksineen – tai kyynistää.
Tunteet ja järki eivät sulje toisiaan pois, ihminen on kokonaisuus.
Laillistettu psykologi ja psykoterapeutti, työnohjaaja Tarja Nummelin lisää, ettei juristikaan laita tunteitaan naulakkoon työpaikan ulko-ovella, vaikka työn sisältö olisikin asiakeskeistä.
– Tunteet ja järki eivät sulje toisiaan pois, ihminen on kokonaisuus. Jos esimerkiksi juristit kohtaavat työssään kuormittavia tilanteita ja tunteita, työnantajan pitäisi miettiä, millaisilla keinoilla kuormitusta hallitaan. Työntekijä voi itsekin tuoda keinoja esiin.
Haasteena luottamuksen kasvattaminen
Ristiriitojen puheeksi ottaminen pysähtyy usein luottamuksen puutteeseen. Anna Perhon mukaan suomalaisen työelämän suurimpia haasteita onkin luottamuksen kasvattaminen työpaikoilla. Luottamus on vuorovaikutuksen superfoodia.
– Luottamuksen kasvattaminen lähtee pienistä asioista – sen osoittamisesta, että jokainen on epätäydellinen eikä kukaan tiedä vastauksia kaikkiin kysymyksiin. Virheisiin sallivasti suhtautuva ympäristö ruokkii rohkeutta.
Yhtä tärkeää on se, että työpaikoilla uskalletaan ja osataan antaa palautetta, korjaavaa ja kiittävää. Suomi on kuitenkin ”palautepihi” yhteiskunta, eikä kulttuurissamme liikoja kiitellä.
Korjaavan palautteen antaminen tavalla, joka kehittää yhteisiä tavoitteita, on jatkuvaa harjoittelua vaativa taito.
– Kaikki kehittyminen tapahtuu palautteen kautta. Korjaavan palautteen antaminen tavalla, joka kehittää yhteisiä tavoitteita, on jatkuvaa harjoittelua vaativa taito. Kiitoksen antaminen on helpompaa, mutta sen vaikutuksia aliarvioidaan, Perho sanoo.
Hän muistuttaa, että terveen palautekulttuurin luominen työpaikalla ei ole pelkästään yritysjohdon asialistalla.
– Koska jokainen tekijä on työnsä paras asiantuntija, hänen suoranainen velvollisuutensa on kertoa, minkä asian voisi tehdä paremmin. Johdon häpeä on, jos tällaista yrityskulttuuria ei tueta tai kehitysehdotukset ohitetaan.