Ongelmat ovat luonnollinen osa elämää
– myös työelämää.
– Ihmisten kesken syntyy väistämättä myös ikäviä tilanteita ja erilaisia ongelmia. Oleellista on, että ongelmien ilmaantuessa ne pyritään ratkaisemaan, Suomen Ekonomiliiton lakiyksikön johtaja, OTK Anna Lavikkala toteaa.
Lavikkala listaa tyypillisiksi työelämän ongelmiksi uupumis- ja jaksamisongelmat, kiusaamisen ja epäasiallisen käyttäytymisen, alkoholi- ja päihdeongelmat sekä haastavat ihmistyypit. Yhtenä syynä työyhteisön ongelmiin hän näkee työn ja vapaa-ajan rajan hälventymisen. Esimiehet kokevat usein kiusalliseksi puuttua asioihin, koska ei haluta pahoittaa toisen mieltä.
– Muinoin kunnioitettiin enemmän auktoriteetteja ja huomioitiin paremmin kanssaihmisiä. Nykyään työpaikoista on tullut joillekin jopa hengailupaikkoja, joissa tunteiden ja ihmissuhteiden merkitys on aiempaa voimakkaampaa. Puhutaan siitä, onko pomo kiva ja halutaan olla kavereita keskenään.
Laki turvaa selustan
Työpaikan ongelmiin on olemassa työoikeudelliset raamit. Kaikki esimiehet ja esimiehiksi pyrkivät pystyvät kehittymään ja perehtymään työoikeuteen siltä osin, milloin ja mihin ongelmiin pitää puuttua ja mitä niistä seuraa.
– Jokainen esimies voi oppia juridisesti huippuesimieheksi. Hyvällä ihmisjohtamisella saadaan hienoja lisänyansseja, mutta juridisen pohjan on oltava kunnossa. Ongelmiin on myös helpompaa puuttua, kun tietää, että selusta on turvattu ja että laki myös velvoittaa esimiestä puuttumaan työyhteisön ongelmiin, Lavikkala painottaa.
Keskeisiä, esimiehen arkea koskevia lakeja ovat ennen kaikkea työsopimuslaki ja työturvallisuuslaki. Työsopimuslaki raamittaa esimiehen yleisiä oikeuksia ja velvoitteita. Siitä selviää, mitä työsuhde ja direktio-oikeus tarkkaan ottaen tarkoittavat. Työturvallisuuslaki sisältää monia jaksamiseen ja kiusaamiseen liittyviä säännöksiä.
Lakimiesliitto järjestää 16.11.2010 esimiehille ja esimiehiksi pyrkiville tilaisuuden, jossa Anne Lavikkala käy osallistujien kanssa läpi tavallisimpia työyhteisön ongelmia ankkuroimalla ne käytännönläheisesti lakipykäliin.
Vaikka työyhteisön ongelmatilanteita käsitellään laeissa, lait muodostavat vain raamit, joiden sisällä voi toimia. Tämän lisäksi Lavikkalan mielestä olisi aiheellista sopia kullakin työpaikalla pelisäännöt eri tilanteita, kuten kiusaamista ja päihdeongelmaa, varten.
– Pelisäännöt ovat lihaksi tehtyä käytäntöä. Laki kertoo vain, että ongelmiin pitää puuttua, mutta ei sitä miten. Pelisääntöjen avulla kaikki osapuolet tietävät, mitä pitää ja mitä ei saa tehdä, ja jos on ongelma, niin miten toimitaan, Lavikkala kuvaa.
Marraskuun urakoulutustilaisuudessa keskustellaan tarkemmin, mitä pelisääntöihin kannattaa sisällyttää.
Solmut on avattava
Työpaikan ongelmiin puuttumisessa on esimiehen kannalta monia haasteita.
Moni esimies on työskennellyt aiemmin asiantuntijana ja ollut samalla tasolla nykyisten alaistensa kanssa, toisten kaverina.
– Tiukassa paikassa saatetaan siirtyä esimiesroolista takaisin tuttuun ja turvalliseen asiantuntijarooliin, koska kavereiden ongelmiin puuttuminen ei ole luontevaa. Työpaikalla ollaan kuitenkin ensisijaisesti tekemässä töitä ja velvollisuudet on hoidettava. Lakikin vaatii sitä, Lavikkala muistuttaa.
Työturvallisuuslaki vaatii esimiestä pitämään silmät ja korvat auki. Esimiehen velvollisuus on ryhtyä toimeen, kun hän saa tietää ongelmista.
– Toisaalta esimieheltä ei voi odottaa ajatustenlukutaitoa. Ihminen voi myös peittää tahallisesti ongelmiaan tai kieltää niiden olemassaolon, mikä vaikeuttaa ongelmien havainnoimista ja niihin puuttumista.
Ihmisten on yleisesti ottaen vaikea tuoda esiin vaikeita asioita. Monelle esimiehelle positiivisenkin palautteen antaminen on vaikeaa – saati sitten ongelmiin puuttuminen.
– Asiat eivät kuitenkaan kehity lakaisemalla ne maton alle. Esimiehellä on oltava rohkeutta sanoa vaikeatkin asiat. Ei voi jäädä odottamaan loputtomiin, että jokin ulkopuolinen tekijä laukaisee tilanteen. Ongelmanratkaisutaitoja voi myös opetella ja selvittää, minkälaisia askelmerkkejä pitkin voi lain raameissa kulkea.
Ongelmiin puuttuminen on välttämätöntä myös esimiehen itsensä kannalta. Esimies on vastuussa yksikkönsä tuloksista ja jos ongelmia ei ratkota, voivat ne alkaa hiostaa esimiehen omaakin asemaa. Ratkaisemattomat ongelmat luovat myös henkistä painetta ja ahdistusta.
Jos esimies ei tartu työyhteisössä oleviin ongelmiin, se on huono viesti ja esimerkki alaisille. Nämä voivat ajatella esimiehen olevan kyllästynyt ja välinpitämätön.
– Työteho ja motivaatio laskevat koko työyhteisössä, jos työntekijät ajattelevat, että ”meillä voi olla miten vaan ja tulla ja mennä kuten haluaa. Ei tuo pomo välitä.”
Mikäli esimies taas antaa jonkun käyttäytyä asiattomasti tai sallii joltakin oman ilmoituksen poissaolot tai humalassa olon työpaikalla, hän syyllistyy helposti juridisesti epätasa-arvoiseen kohteluun.
Kielikello vai karhunpalvelus?
Työyhteisön ongelmissa on kyse alun alkaen yleensä yksittäisestä työntekijästä, jolla on jokin ongelma. Jos asiaan ei puututa ajoissa, alkavat yksittäisen ihmisen ongelmat heijastua myös työyhteisöön, kun usein jo raskaan työkuorman alla olevat työkaverit joutuvat kantamaan lisäkuormaa. Tilanne alkaa vaikuttaa nopeasti muiden työntekijöiden hyvinvointiin ja työmotivaatioon.
Mutta miten esimies voi saada tiedon, jos jollain on ongelma, josta hän ei kerro ja muutkin vaikenevat asiasta?
– Monesti kollegat ajattelevat, että ”ei tämä koske minua, en halua kielikellon leimaa enkä ongelmia työkaverille”. Kertomatta jättämisellä saattaa kuitenkin tehdä karhunpalveluksen kollegalleen, jolta jää apu saamatta, Lavikkala huomauttaa.
Lavikkala peräänkuuluttaa myös niin sanottuja alaistaitoja.
– Työturvallisuuslain pykälistä on tavallaan johdettavissa ajatus, että kollegoiden ongelmista pitäisi sanoa esimiehelle, vaikka ensisijainen vastuu havainnoinnista on toki esimiehellä. Jos talon pelisäännöt luodaan yhdessä, on kaikkien helpompi tunnistaa ongelmat, ottaa ne esiin ja ryhtyä toimeen. On voitava saada auttaa pelkäämättä seuraamuksia.
Lavikkala kehottaa esimiehiä olemaan konkreettisesti ja säännöllisesti läsnä työpaikan arjessa esimerkiksi osallistumalla epävirallisiin keskusteluihin kahvitauoilla. Silloin on helpompi huomata, jos jokin on muuttunut.
Vaikka asioihin täytyy puuttua ajoissa, ei ole syytä ylireagoida liian hätäisesti.
– Tilannetajua on oltava, ettei pienestä ripsahduksesta tehdä heti dramatiikkaa. Johdonmukaisuus ja tasapuolisuus ovat ongelmiin puuttumisessa myös tärkeitä. Yrityksen kulttuuri ja pelisäännöt määräävät sen hälytystason, jolloin reagoidaan.
Lavikkala toteaa esimerkkinä, että sairauspoissaolojen lisääntyminen tai epämääräisyys voi olla ilmentymä huonosta työilmapiiristä, uupumisesta tai päihdeongelmasta. Työterveyshuollon kanssa voi tehdä sopimuksen, että työnantajalle ilmoitetaan, mikäli työpaikan sairauspoissaolot ylittävät määrätyn hälytysrajan.
Lisää aiheesta voi lukea
Risto Havusen ja Anna Lavikkalan teoksesta
”Ongelmia ratkaiseva esimies”.
