Työmarkkinoiden keskusjärjestöt pääsivät lokakuun alussa neuvottelutulokseen työvoimakustannusten raamista seuraavan 25 kuukauden ajalle. Hallitus tukee ratkaisua veronkevennyksillä.
Liitot voivat neuvotella raamin puitteissa keskenään, miten korotukset jaetaan yleiskorotukseen, yrityskohtaisiin eriin tai muihin työehtojen muutoksiin.
Turun yliopiston professori Martti Kairinen on yksi maamme arvostetuimmista työlainsäädännön asiantuntijoista ja hän sanoo, että paikallisesta sopimisesta hyötyvät sekä yritykset että työntekijöt.
– Ongelmana on, että noin 30 prosentilta palkansaajista puuttuu henkilöstön edustaja eli luottamusmies, joka on avainhenkilö näissä neuvotteluissa, Kairinen pohtii.
Hyviä kokemuksia
Paikallisen sopimisen uusi buumi juontaa Suomessa juurensa 1990-luvun lama-aikaan. Kehityssuunta on ollut kohti yritys- tai työpaikkatasoilla tapahtuvaa työehtojen sopimista.
– Juridisesti kysymys on kompetenssista. Meillä on aika paljon pakottavaa lainsäädäntöä ja TES-minimejä, joihin avataan tiettyä joustoa paikallisen sopimisen muodossa, Kairinen korostaa.
Työmarkkinakomitea määritteli 1992 käsitteen seuraavasti: Paikallinen sopiminen merkitsee sellaista työehtojen asettamista, joka tapahtuu jotakin sopimismenettelyä käyttäen yritys- ja/tai työpaikkatasolla. Kysymys on siis keskusjärjestö- ja liittotason lisäksi toimivasta kolmannesta sopimisportaasta.
– Tuolloin juridisena ongelmana oli sopimis-sana. Käsitteen lähtökohta oli laaja, Kairinen toteaa.
Paikallisesta sopimisesta on tehty paljon tutkimuksia sekä Turun yliopistossa että eri liittojen toimesta.
– Paikallisesti neuvoteltu sopimus on parempi ja hiukan tehokkaampi kuin yksipuolisesti käsketty tai määrätty, Kairinen toteaa yliopiston tutkimusten tuloksista.
Nyt myös TEM:n työolobarometrissa tiedustellaan palkka- ja työaikasopimisen käytännöistä. Työntekijöistä 45 prosenttia on laajasti käsitetyn paikallisen työaikasopimisen piirissä ja 38 prosenttia palkkasopimisen piirissä.
Turun yliopiston vuonna 2006 tekemän tutkimuksen perusteella paikallisen palkoista sopimisen suunta on ollut joko neutraali tai etuja parantava. Palkka-asioiden paikallisesta sopimuksesta on yleensä myönteisiä kokemuksia, työaikajoustoista vieläkin parempia.
Kairinen tiivistää, että paikallinen sopiminen on pääasiassa työnantajavetoista puuhaa, jossa myös työntekijöiden mielipiteet ja näkemykset otetaan huomioon.
Työnantajan ja -tekijän etu
Turun yliopiston tutkimuksen perusteella paikallisen sopimisen suurimmat hyötyjät ovat työnantaja ja työntekijä. Yleinen etu jää tässä viimeiseksi. Kairinenkin myöntää, että yksittäisiin tutkimustuloksiin vaikuttavat talouden yleiset tilanteet.
– Euroopassakin työmarkkinajärjestelmää tehdään koko ajan joustavammaksi globaalin kilpailun seurauksena.
Sopiminen millään tasolla ei tule ainakaan helpommaksi. Työntekijöiden järjestäytymisaste laskee koko ajan. Viimeisen ministeriön mittauksen mukaan 68 prosenttia työtä tekevistä kuuluu eri liittoihin.
– Miten ulotetaan työmarkkinasysteemin vaikutukset liittoon kuulumattomiin? Kairinen kysyy ja vastaa itse: yleissitovuuden merkitys on tässä entistä keskeisempi.
– Myös uudet asiat – kuten yhdenvertaisuus ja syrjintä – nousevat pintaan. Tuomioistuinten kanta näyttäisi olevan, että liittoon kuulumattomia, niin kutsuttuja vapaamatkustajia ei voi rajata ulkopuolelle.
Martti Kairinen sanoo, että järjestö voi kieltäytyä neuvomasta muita kuin jäseniään. Ongelmaksi tilanne muodostuu, jos liiton jäsenyys lisätään työehtosopimuksen soveltamisedellytykseksi, kuten joissakin tapauksissa on tehty. Sama palkka samanarvoisesta työstä on saanut Euroopan unionin tuomioistuimissa selkeää kannatusta.
Kompentenssia ylhäältä alas
Sopiminen ja sopimus ovat eri asioita. Usein työpaikoilla kyse on epämääräisemmistä neuvottelutuloksista.
– Laaja paikallisen sopimisen käsite sisältää myös käytännössä sovituksi katsotut sopimisen tulemat, ne mitä on koettu sovituksi ja noudatettu, Kairinen toteaa.
Paikallisen sopimisen valtuutuksen antavat laki, TES ja normaali työsopimusvapaus. Pääjärjestelmä on, että kompetenssia tiputetaan ylhäältä alaspäin. Yksilö voi kuitenkin tehdä myös omia sopimuksiaan.
– Luottamusmies tekee sopimuksia muiden kuin itsensä puolesta liiton valtuutuksella, Kairinen toteaa.
Työantajapuolella järjestelmä on selkeämpi: työnantaja on antanut jollekin henkilölle valtuutuksen neuvotella.
– Pääsääntöisesti lainsäädäntömme on pakottava, mutta se avaa mahdollisuuksia sopia myös muuta. Työlakeihin on tullut suoraan säännöksiä paikallisesta sopimisesta. Toisin sovittavissa olevilla eli dispositiivisilla säännöksillä tarkoitetaan tilannetta, jossa muuta ei ole sovittu. Ja semidispositiivisilla lakinormeilla sallitaan vain TES:lla poikkeaminen, Kairinen luettelee.
– Laajin toisin sovittava normi on sellainen, joka sallii yksilötason sopimuksen teon.
YT-menettelyssä syntyvät sopimukset
Yhteistoimintalaki säätää yt-neuvotteluista, että asioita käsitellään tai neuvotellaan ”yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi”.
– Yt-sopimusten tai yhteisymmärrysten juridiikka on hankalaa. Menettelytavoista voidaan sopia ja jos neuvottelu käydään yksilön kanssa, sitä ei lainsäätäjällä ole juuri intressiä estää, professori Martti Kairinen toteaa.
Liikkeenjohtoon tai taloudellisiin strategisiin päätöksiin – esimerkiksi tehtaan lopettaminen – puuttuminen ei ole työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimisen piirissä.
Irtisanomisista, lomautuksista ja osa-aikaistuksista ei yleensä synny sopimusta tai yksimielisyyttä, vaan lyhyen tai pitkän kaavan mukaisen neuvottelun jälkeen työnantaja päättää asiat. Lakien ja TES:n minimejä ei saa alittaa.
– Joistakin kohdista voidaan kuitenkin neuvotella. Sellaisia ovat muun muassa muutosturvan piiriin kuuluva toimintasuunnitelma tai vastaava toimintaperiaate, Kairinen toteaa.
