Tiukan hierarkian aika tuomioistuimissa ja asianajotoimistoissa alkaa olla ohi. Silti monilla työpaikoilla mietitään, miten eri sukupolvet saadaan keskustelemaan keskenään ja jakamaan oman kokemuksen tuoma tietotaito muiden kanssa.
Uusien työntekijöiden näkökulmasta perehdytystä ja ohjausta ei voi olla liikaa. Useimmiten tiedonsiirron esteenä on ajan ja resurssien puute. Aikataulupaineessa vapaaehtoisia mentoreita voi olla vaikea löytää.
– Ei tietoa siirry niin, että laitetaan juniori ja konkari samaan huoneeseen ja sanotaan, että vaihtakaa tietoja, muistuttaa erikoistutkija Marjo Wallin Työterveyslaitokselta.
Wallin on ollut muun muassa koordinoimassa EU:n Aktiivisen ikääntymisen ja sukupolvien välisen solidaarisuuden teemavuotta Suomessa ja tuntee ikäerojen problematiikan työpaikoilla.
Pakkaa pitää sekoittaa
Saman ikäiset työntekijät klikkiytyvät helposti keskenään: työpaikalla on helpompi tutustua ja tulla toimeen sellaisten ihmisten kanssa, joiden elämäntilanne on samanlainen.
On tyypillistä, että nuorten työntekijöiden sitoutumista työpaikkaan epäillään, kun taas eläkeikää lähestyvät työntekijät saavat osakseen epäilyjä siitä, sujuvatko työt enää entiseen tahtiin tai onko konkarilla enää halukkuutta oppia mitään uutta. Ennakkoluuloja esiintyy puolin ja toisin.
– Tutkimukset osoittavat, että jo se, että työpaikalla on runsaasti eri-ikäistä henkilökuntaa, on riskitekijä epäoikeudenmukaisuuden kokemuksille, Wallin kertoo.
Eri-ikäisten työmotivaatiota pitäisi ymmärtää ja antaa tehtäviä sen mukaan. Nuori innostuu uusista tehtävistä ja mahdollisuuksista kartuttaa osaamistaan. Toisaalta jos tukea uusiin tehtäviin ei anneta, nuori uupuu.
Konkareilla asiat toimivat taas Wallinin mukaan päinvastoin. Uudet tehtävät voivat rasittaa, ja työntekijä voi tuntea, ettei pääse hyödyntämään vuosien aikana kertynyttä osaamista, kun tehtävistä tulee silppua.
– Konkari näkee metsän puilta, sen, miten asia kontekstualisoituu ja mitä prosesseja taustalla on. Ja kun konkari pystyy jakamaan muille omaa osaamistaan, voi siitä saada intoa työssä jaksamiseen, Wallin sanoo.
Eri-ikäisten työkavereiden pitäisi päästä työskentelemään yhdessä oikeiden ongelmien parissa, sillä muuten näkymättömät ajatteluprosessit avautuvat nimenomaan ongelmatilanteissa, Wallin kertoo.
Työnantajan tuettava yhteyksien luomista
Nuorten työntekijöiden innokkuus ja valmius oppia uutta yhdistettynä konkareiden kokemukseen ja näkemykseen voi parhaassa tapauksessa tuottaa uudenlaisia ja entistä tuottavampia ratkaisuja.
Pirkanmaan käräjäoikeudessa on panostettu siihen, että uudet sekä kokeneet tuomarit kohtaavat toisensa viikoittain ja pääsevät keskustelemaan vapaamuotoisesti työhön liittyvistä asioista. Antero Nuotto on toiminut laamannina Pirkanmaan käräjäoikeudessa kolme vuotta ja tuntee talon tavat.
– Kokoontumisten on oltava epämuodollisia ja tapaamisia pitää olla usein. Niissä tutustutaan toisiin, eikä ujostella keskenään puhumista. Se vaatii myös sitä, että työnantaja kannustaa kokoontumiseen ja tukee sitä, Nuotto pohtii.
Tuomarin työ muuttui vuoden 1993 alioikeusuudistuksessa paljon aiempaa yksinäisemmäksi, Nuotto muistelee. Kollegiaaliset kokoonpanot hävisivät lähes kokonaan.
– Valtaosa ratkaisuista tehdään yksin. Se, jääkö nuori tuomari oikeasti yksin, riippuu paljon kunkin talon toimintakulttuurista. Pitäisi pystyä luomaan keskusteleva kulttuuri, Nuotto peräänkuuluttaa.
Pirkanmaalla uudelle tuomarille nimetään heti taloon tullessa perehdyttävä tuomari, joka toimii uuden työntekijän tukihenkilöinä alkuvaiheessa. Lisäksi Nuotto lisäisi joustavampia tuomarikokoonpanoja istuntoihin.
– Kokoonpanojen joustavuus on suuressa merkityksessä hiljaisen tiedon siirtymisessä.
Kaikkea ei opi kirjoista
Yksi keskeisimmistä asioista, joita ei opi lukemalla kirjoista, on salikäyttäytyminen: Miten kohdellaan todistajia, asianomistajia ja vastaajia? Miten toimia yllättävissä tilanteissa, jos vastaaja riehaantuu, todistaja ei saavu paikalle tai asiamies esittääkin uusia väitteitä?
– Mukana on aika paljon psykologiaa: miten tilanne saadaan pysymään arvokkaana ja rauhallisena, mutta kuitenkin sillä tavalla vapautuneena, että asioista uskalletaan salissa kertoa vapaasti? Tarvitaan esimerkki, Nuotto painottaa.
On hedelmällistä, jos tuomari pystyy avaamaan omaa ajatteluprosessiaan siitä, miten on kuhunkin ratkaisuun päätynyt.
– Mentoroinnin pitäisi mennä niin, että kun kokeneempi työntekijä mentoroi nuorempaa, hän heittää koukkuja ilmaan ja nuorempi _keksii ratkaisun. Mutta nykyisin tuomioistuintyöskentely on niin hektistä, että tuomari antaa usein suoraan vastauksen, eikä jää yhdessä pohtimaan sitä.
Tuomarit eivät kuitenkaan ole ainoita arvokkaita tietotaidon lähteitä.
– Kansliahenkilökunnalla ja haastemiehillä voi olla vuosikymmenien kokemus tuomioistuimesta. Heillä on annettavana paljon sellaista oppia, joka auttaa tuomaan selkärankatuntua asioiden käsittelyyn.
Yleensä ajatellaan, että vanhempien työntekijöiden pitäisi ammentaa omasta päänsisäisestä varastostaan tietoa ja oppia nuoremmille työntekijöille, mutta työpaikan junioreillakin voi olla arvokasta annettavaa. Esimerkiksi tiedonhakutaidot ovat vastavalmistuneilla nykyisin omaa luokkaansa.
– Nuoren rohkea, ehkä avarakatseinen ja modernikin tapa ajatella voi avata vanhemman tuomarin silmät, että voisihan sitä noinkin ajatella, Nuotto sanoo.
Mentori voi olla tärkeä tukipilari
Lakimiesliitto järjestää vuosittain jäsenille suunnatun mentorointiohjelman, jonka tarkoituksena on tarjota tukea esimerkiksi urasuunnitteluun, toimialan vaihtamiseen tai työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Nyt käynnissä on kolmas vuosi, ja mukana on jo yli 25 mentori–aktori-paria. Parit tapaavat kerran kuukaudessa ja keskustelevat sovituista teemoista.
Lakimiesliiton oikeuspoliittinen asiamies Eero Blåfield kertoo, että hakijoita suosittuun ohjelmaan on ollut joka vuosi enemmän kuin on voitu ottaa. Mentoroitava päättää itse, missä kaipaa opastusta ja jokaiselle pyritään löytämään tarpeisiin sopiva, kokenut mentori.
– Lakimiesliiton ohjelma eroaa muista mentoriohjelmista ehkä siinä, että meidän ohjelmassamme ei tarvitse pitäytyä pelkästään työasioissa. Olemme kokonaisia ihmisiä, joilla on muukin kuin työminä. Työpaikoilla mentorointi voi keskittyä enemmän työn hallintaan.
Haku ensi vuoden ohjelmaan käynnistyy marraskuussa. Ohjelmaan voi hakea täyttämällä Lakimiesliiton nettisivuilta löytyvän lomakkeen.
Syksyllä Lakimiesliitto käynnistää ensimmäistä kertaa myös opiskelijoille tarkoitetun ohjelman, jossa opiskelijat voivat hakea työelämään hiljattain siirtyneiltä juristeilta neuvoja esimerkiksi siitä, millaisia opintoja kannattaa valita, jos haluaa työllistyä tietylle alalle.
Lisätietoa mentorointiohjelmista löytyy Lakimiesliiton jäsensivuilta.
Teksti: Heidi Kähkönen
Kuvat: Thinkstock
