Työsuojeluvalvonnassa häirinnällä tarkoitetaan sellaista kohtelua, joka aiheuttaa terveydelle haittaa tai vaaraa.
– Häirintänä pidetään esimerkiksi toistuvaa uhkailua, väheksyviä ja pilkkaavia puheita tai viestejä, työnteon jatkuvaa perusteetonta arvostelua ja vaikeuttamista sekä työyhteisöstä eristämistä, ylitarkastaja Jenny Rintala Etelä-Suomen aluehallintovirastosta kertoo.
Jotta terveydelle vaarallinen haitta tai vaara voi syntyä, edellyttää epäasiallinen kohtelu yleensä toistuvuutta. Rintala muistuttaa kuitenkin, että poikkeuksellisesti myös lyhytkestoisemmat tapahtumat voidaan katsoa työturvallisuuslain tarkoittamaksi häirinnäksi. Esimerkki tästä on, jos korkeassa
asemassa oleva henkilö ylittää huomattavasti työnantajan edustajalle sopivan menettelyn.
– Joissakin tapauksissa, kuten seksuaalisessa häirinnässä, jo yksittäinen teko täyttää häirinnän tunnusmerkit.
Työsuojeluviranomainen antaa neuvoja ja ohjeita
Vuonna 2015 Etelä-Suomen aluehallintovirastoon tuli yhteensä 719 yhteydenottoa, jotka liittyivät häirintään tai muuhun epäasialliseen kohteluun työpaikalla. Vireille näistä tuli 93 tapausta.
– Yhteydenotot ovat pysyneet saman sisältöisinä vuodesta toiseen. Useimmiten kyse on esimiehen taholta tulevasta häirintäkokemuksesta, Jenny Rintala sanoo.
Yleisimmin työsuojeluviranomaiseen ottaa yhteyttä häirintäkokemuksestaan kertova työntekijä, mutta myös työsuojeluvaltuutetut, luottamusmiehet sekä työnantajan edustajat kaipaavat tukea ja tietoa.
– Me työsuojeluviranomaiset annamme ohjeita ja neuvoja siitä, millä tavalla asiaa pitää käsitellä työpaikalla. Usein häirintää kokenut ei ole vielä yhteydenottovaiheessa vienyt asiaansa työnantajan tietoon, vaan kaipaa keskustelua objektiivisen tahon kanssa siitä, onko hän ikään kuin oikeassa omassa kokemuksessaan.
Ongelmien käsittely tai näkemyserot eivät ole häirintää
Jenny Rintala kertoo, että melko usein esimiehen työnjohtovallan käyttö koetaan virheellisesti häirintänä. Kuitenkaan työnantajan työtä ja työnjohtoa koskevia asiallisia ja perusteltuja päätöksiä ei pidetä häirintänä. Myöskään työn ja työyhteisön ongelmien käsittely sekä näkemyserot eivät ole häirintää, vaikka ne aiheuttaisivat kielteisiä tunteita työntekijässä.
Sen sijaan häirintä voi ilmetä esimerkiksi toistuvana, perusteettomana puuttumisena työntekoon tai työtehtävien laadun tai määrän muuttamisena, epäasiallisena työnjohtovallan käyttönä tai nöyryyttävänä tehtävien antamisena.
– Kun työnantajan työnjohto-oikeutta käytetään epäasianmukaisesti tai häirintätarkoituksena, kohtelu voi aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijän terveydelle.
Jenny Rintala huomauttaa, että työntekijän ei tarvitse olla jo saanut jotain terveyshaittaa, jotta tapaus täyttää häirinnän tunnusmerkit. Sen sijaan tarkasteltavana olevien tekojen vakavuus selvitetään ja katsotaan, ovatko ne objektiivisesti arvioiden sellaisia, että ne aiheuttavat haittaa tai vaaraa terveydelle.
Häirinnän taustalla usein myös työssä kuormittumista
Tämän päivän työelämässä häirinnän rinnalla kulkee usein kuormittuminen työssä. Tämä tarkoittaa, että häirintäkokemuksen kanssa tai taustalla voi olla työyhteisöön liittyviä kuormitustekijöitä, kuten epäselviä tehtäväjakoja tai muita epäoikeudenmukaisuuden tunnetta aiheuttavia tekijöitä. Jenny Rintala kertoo, että usein työntekijän häirintäkokemukseen voidaan löytää ratkaisu kiinnittämällä huomio kuormitustekijöihin, vaikka kyseessä ei olisikaan ollut varsinaisesti häirintä.
– Monia häirintäkokemuksia ennaltaehkäistään puuttumalla työyhteisössä epäkohtiin ja kuormitustekijöihin. Työpaikan tehtävävastuiden tulisi olla selkeitä, tiedonkulun pitäisi toimia eikä esimiestyössä saisi olla puutteita, Rintala sanoo.
