Saadakseen hakemansa työpaikan joutuu usein hyväksymään tulevan työnantajan noudattamat työsopimustekstit, eikä todellista mahdollisuutta vaikuttaa työsopimuksen sisältöön tältä osin ole. Ovatko tällaiset sopimuskohdat aina sitovia? Entä kuinka pitkäksi ajaksi voi ylipäätään sitoutua noudattamaan näitä rajoituksia?
Tässä kirjoituksessa pyritään pähkinänkuoressa valottamaan näiden sopimusten sisältöä ja niiden sitovuutta. Sitoumuksia ei tule allekirjoittaa uskoen, etteivät ne todellisuudessa ole sitovia. Tästä syystä onkin tärkeää tietää oikeutensa ja kohtuullisen sitoumuksen rajat. Salassapito- ja kilpailukieltosopimusten keskeisiä ongelmia on oikeuskäytännön puute. Suurin osa esille nousevista kiistoista ratkotaankin ilman oikeudenkäyntiä.
Erityisen painavasta syystä
Kilpailukieltosopimus tulee erottaa työsopimuslain mukaisesta kilpailevan toiminnan kiellosta, joka liittyy kiinteästi työsuhteen yleiseen lojaliteettivelvollisuuteen. Kilpailukieltosopimus on työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa koskeva sopimus. Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Tällaisella sopimuksella rajoitetaan työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen päätyttyä työsopimus työnantajan kilpailijan kanssa tai rajoitetaan oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.
Erityisen painavan syyn olemassaoloa arvioitaessa otetaan muun ohella huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojelun tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden ylläpitämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta. Myös työntekijän asema ja tehtävät on otettava arvioinnissa huomioon. Kilpailukieltosopimusta ei voida tehdä tehtävissä, joihin ei liity työnantajan todellista kilpailunrajoitustarvetta.
Millaisissa tilanteissa sallittu?
Kilpailukieltosopimuksia voidaan pitää sallittuina esimerkiksi silloin, kun työntekijän tehtävät liittyvät tuotekehitys-, tutkimus- tai muuhun vastaavaan toimintaan ja kun työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei yleisesti ole käytössä. Sopimusten tekeminen on sallittavampaa sellaisissa työtehtävissä, joissa tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittyminen ovat tuotantotoiminnan olennaisia tekijöitä.
Työsuhteesta johtuva erityisen painava syy kilpailukieltosopimuksen tekemiselle voi olla kysymyksessä silloin, kun asiakaskunta sitoutuu yritykseen voimakkaasti myyntityötä tekevän työntekijän kautta. Tällöin kilpailukieltosopimuksen perusteena on asiakaskunnan säilyttämisintressi. Myös työnantajan kustantama poikkeuksellinen erityiskoulutus voi olla kilpailukieltosopimuksen perusteena. Tällöin voidaan ottaa huomioon koulutuksen kustannukset ja työnantajan koulutusta varten antama palkallinen vapaa tai stipendi.
Työnantajan antama tavanomainen jatko- ja täydennyskoulutus tai perehdyttämiskoulutus ei voi olla kilpailukieltosopimuksen perusteena. Myöskään työntekijän itsensä hankkima ja kustantama koulutus ei yleensä voi olla kilpailukieltosopimuksen perusteena.
Kilpailukieltosopimus voi rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia työsuhteen päättymisen jälkeen enintään kuuden kuukauden ajan. Poikkeuksellisesti kilpailukieltosopimus voidaan tehdä enintään vuodeksi edellyttäen, että työntekijä saa kohtuullisen korvauksen hänelle tästä sidonnaisuudesta aiheutuvasta haitasta eli usein käytännössä vähintään puolen vuoden palkkaa vastaavan summan.
Harvoin tavallisissa lakimiestehtävissä
Tavanomaisissa lakimiehen työtehtävissä sitovaa kilpailukieltosopimusta ei käytännössä voida useinkaan tehdä. Työhön tai asemaan täytyisi yleensä liittyä jotain poikkeuksellista, jotta sopimus olisi pätevä.
On muistettava, että kilpailukieltosopimusta ei voi tehdä ainoastaan kilpailun rajoittamiseksi tai työntekijän kilpailijalle siirtymisen estämiseksi. Ilman työsopimuslain mukaista perustetta tehty kilpailukieltosopimus on lähtökohtaisesti mitätön. Päteväkään kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä.
Salassapitosopimus
Lähtökohtaisesti liike- ja ammattisalaisuuksia koskevat työsopimuslain rajoitukset ovat voimassa vain työsuhteen aikana. Työntekijän salassapitovelvollisuus voidaan ulottaa työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan vain erillisellä salassapitosopimuksella. Työsopimuslakiin ei sisälly tarkempia säännöksiä työsuhteessa solmittavasta salassapitosopimuksesta.
Työsopimuslaki mahdollistaa työnantajalle ja työntekijälle varsin laajan sopimusvapauden salassapitosopimukseen otettavista ehdoista. Toisinaan tiettyjen työnantajan etujen turvaaminen edellyttää tällaisen sopimuksen tekemistä. Työntekijälle salassapitosopimuksesta saattaa kuitenkin olla haittaa. Tämän vuoksi salassapitosopimuksesta ei kannata tehdä rajoitusten ja keston osalta liian laajaa, ja siinä tulisi aina yksityiskohtaisesti määritellä, mitkä asiat on pidettävä salassa ja kuinka kauan.
Lisätietoja kilpailukielto- ja salassapitosopimuksesta voit lukea Lakimiesliiton kotisivujen jäsenosiossa olevasta Kilpailukielto- ja salassapitosopimusoppaasta
