Olen aloittamassa uuden työnantajan palveluksessa. Työnantaja ei kiireisiin vedoten suostu tekemään kirjallista työsopimusta ennen työn aloittamista, vaan kirjallinen sopimus tehdään vasta työn alettua. Mitä riskejä tähän sisältyy?
Lähtökohtana on, että suullinen työsopimus on aivan yhtä pätevä kuin kirjallinenkin työsopimus, mutta suulliseen sopimukseen vetoavalla on näyttövelvollisuus sopimuksen olemassaolosta ja sen sisällöstä. Ikäviksi suulliset sopimukset muodostuvat silloin, kun osapuolilla on eri näkemys siitä, mitä työsuhteen ehdoista on oikeastaan sovittu. Työlainsäädäntö sinänsä turvaa työntekijän oikeuksia, mutta laistakaan ei välttämättä saa apua, jos työn alkamisen jälkeen työntekijän mielestä sovittu palkka tai työtehtävä eroaa siitä, mitä hän on työhaastattelussa ymmärtänyt. Työsopimus kannattaa siksi tehdä aina kirjallisesti, jotta kumpikin osapuoli voi varmentua sovituista ehdoista.
Sopimukseen on syytä kirjata ainakin palkka ja tulevat työtehtävät. Mikäli toimialalla ei ole työehtosopimusta, työntekijän kannattaa selvittää, liittyykö työsuhteeseen mahdollisesti muita etuja, jotka muutoin määräytyisivät työehtosopimuksesta. Tällaisia ehtoja ovat muun muassa lomaraha, sairaan lapsen hoitamisen vaikutus palkkaan, lakia pidempi oikeus palkkaan sairaustapauksissa sekä työmatkoilta maksettavat päivärahat ja kilometrikorvaukset. Mikäli työsuhteeseen liittyy joitain edellä mainittuja etuisuuksia, olisi ne syytä kirjata sopimukseen epäselvyyksien välttämiseksi.
Erittäin ongelmalliseksi tilanne voi muodostua, jos työntekijä irtisanoo voimassaolevan työsuhteensa uuden työn vuoksi ilman, että uudesta työstä on tehty kirjallista sopimusta ennen irtisanoutumista. Edellä mainitussa tilanteessa saattaa syntyä erimielisyyttä työsuhteen ehtoihin liittyvien asioiden lisäksi siitä, onko työsopimus ylipäätään syntynyt vai onko kyse ollut vain alustavasta keskustelusta mahdollisesta työpaikasta. Tilanne saattaa johtaa työntekijän näkökulmasta äärimmäisen hankalaan tilanteeseen vaikkapa työttömyysturvassa, mikäli uusi työsuhde ei työnantajan mielestä olekaan syntynyt. Työttömyysturvan lähtökohtana on, että työntekijälle tulee työttömyysturvaan 90 päivän karenssi, mikäli hän on irtisanoutunut ilman hyväksyttävää syytä.
Ennen irtisanoutumista kannattaa uuden työsuhteen ehdot kirjata kirjalliseen työsopimukseen mahdollisimman tarkasti, jotta ei synny erimielisyyttä siitä, onko työsuhde ylipäätään syntynyt sekä mitä tehtäviä työntekijä tekee ja millaisella korvauksella.
Työnantaja haluaa päättää työsuhteeni sopimuksella. Mitä tämä tarkoittaa?
Käytännössä työsuhteen päättämissopimuksessa sovitaan työsuhteen päättymisen ehdoista samalla tavalla kuin työsopimuksella sovitaan työsuhteen ehdoista. Työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella katsotaan työttömyysturvassa työntekijän irtisanoutumiseksi, jolloin työttömyysturvaan tulee 90 päivän karenssi. Mikäli työntekijälle maksetaan työsuhteen päättymiseen liittyen taloudellista etuutta, jaksotetaan kyseinen etuus työttömyysturvassa. Jaksottaminen tarkoittaa käytännössä sitä, että oikeus työttömyyspäivärahaan alkaa vasta jaksotuksen jälkeen. Jaksotuksen pituus määräytyy taloudellisen etuuden määrästä.
Vaikka työntekijä saisikin sopimuksella taloudellista etuutta, tulee työntekijän ilmoittautua työttömäksi työnhakijaksi heti työsuhteen päätyttyä. Koska työsuhteen päättämissopimuksen sisältö ja sen vaikutus tulee arvioida aina tapauskohtaisesti, kannattaa tällaisessa tilanteessa kääntyä Lakimiesliiton puoleen ennen sopimuksen tekemistä.
Kirjoittaja OTK Petteri Kivelä vastaa Lakimiesliitossa julkisen sektorin työ- ja virkasuhdeneuvonnasta.
