Bonusjärjestelmät osana palkkausta ovat arkipäivää yksityisellä sektorilla. Erityisesti asianajotoimistoissa peruspalkan päälle maksettavat bonukset ovat yleinen tapa motivoida henkilökuntaa työskentelemään enemmän. Bonusjärjestelmiä on erilaisia, ja yksi niistä on bonuspalkkausjärjestelmä, joka perustuu henkilökohtaisen panoksen perusteella maksettavaan tulospalkkioon.
Työaikalaki on aikanaan tehty tuotantotoimintaa harjoittavien yritysten palveluksessa olevien työaikojen sääntelemiseksi. Sen takia se ei välttämättä sovi hyvin asianajotoiminnan kaltaiseen toimintaan, jossa työaika vaihtelee päivien ja viikkojen välillä suurestikin.
Työnantajan olisi pyrittävä kuitenkin edes työaikalain hengen mukaiseen toimintaan. Työpanokseen perustuva bonuspalkkaus on siihen hyvä keino.
Bonuspalkkaus aiheuttaa helposti myös ongelmia. Työnantajien tulisikin tarkastella bonusjärjestelmiään avoimin mielin, sillä reilu, avoin ja toimiva bonusjärjestelmä on varmasti kilpailuvaltti alalla, jossa käydään päättymätöntä keskustelua ylitöiden korvaamisesta.
Reilu järjestelmä tukee työntekoa
Kun tarkastellaan bonusjärjestelmää työntekijän näkökulmasta eli sitä, miten hän kokee palkkauksensa, keskeisiksi nousevat tietyt seikat. Ennakoitavuus ja läpinäkyvyys määrittävät olennaisesti järjestelmän toimivuutta – eli se, että niin työntekijä kuin työnantaja tietävät etukäteen, millä perusteilla bonuspalkkaus määräytyy.
Tällöin työnantaja ei saisi sortua jälkeenpäin keksittäviin sääntöihin, joilla yritetään päästä eroon yhdestä hankalasta tapauksesta, ja todeta tavan olleen voimassa jo alusta alkaen.
Läpinäkyvyys antaa myös työntekijälle mahdollisuuden suunnitella omaa talouttaan. Mikäli bonuspalkkauksen määräytymisperusteet ovat epämääräiset, menettää järjestelmä myös työnantajan näkökulmasta tehoaan, sillä järjestelmä tuskin kannustaa sitä ymmärtämätöntä työntekijää parempaan suoritukseen.
Bonuspalkkauksessa tärkeintä lienee reiluus. Kaikkia työntekijöitä olisi kohdeltava yhdenvertaisesti niin, että kaikki samoja tehtäviä hoitavat ovat samanlaisen bonusjärjestelmän piirissä. Minkäänlaiseen naamarajaan ei tulisi sortua.
Bonuspalkkauksen piiriin tulee myös päästä heti työsuhteen alusta. Jos katsotaan, ettei työsuhteeseen palkattu juristi osaa toimia sillä tavalla itsenäisesti, että hänet voidaan ottaa yhtiön bonusjärjestelmän piiriin, miten on perusteltavissa se, että kyseisen henkilön katsotaan kuitenkin toimivan niin itsenäisesti, että häneen ei tarvitse soveltaa työaikalakia? Perusteluja tällaiselle tulkinnalle on laihanlaisesti.
Yksi tähdellinen kysymys on se, kuinka usein bonus maksetaan eli kuinka pitkä tarkasteluväli on. Se kertoo, miten paljon yrittäjäriskiä siirretään työntekijälle.
Mitä pitempi tarkasteluajanjakso on, sitä enemmän se tasoittaa yksittäisiä piikkejä tai kuoppia ja sitä edullisempi se on työnantajalle. Varmasti yleisin tarkasteluajanjakso on vuosi, mutta on myös bonusjärjestelmiä, joissa suoriutumista tarkastellaan useammin. Työntekijälle on lyhyemmästä tarkasteluvälistä omat etunsa.
Keskeistä on myös sen peruspalkan määrä, jonka päälle bonus maksetaan. On syytä huomata, että mitä alempi perusosa on, sitä korkeampi tulisi bonusosuuden määräytymisperusteen olla. Tällöinhän yrittäjäriskiä siirretään huomattavasti työntekijälle, minkä takia tulee voitto-osuudenkin olla suurempi.
Tavoitteenasetanta, jolla määritetään se, milloin bonusta maksetaan, ei saa olla kohtuuttoman korkea. Bonusjärjestelmän motivoiva luonne poistuu, mikäli työntekijä kokee, etteivät asetetut tavoitteet ole todellisuudessa tavoitettavissa.
Työntekijän tulisi päästä normaalilla päivätyöllä perustavoitteeseen. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että järjestelmä, joka olettaa työntekijän työskentelevän myös loma-aikana vähintään kymmenen tuntia päivässä, ei ole erityisen reilu. Normaalin työmäärän ylittävästä työnantajan hyväksi tapahtuvasta toiminnasta tulee saada korvaus. Tämä toteuttaa myös työaikalain henkeä varsin hyvin.
Tieto lisää toimivuutta
Lakimiesliiton yksityissektorin valiokunnassa on suunnitteilla keskustelutilaisuus Reilu bonuspalkkaus. Tilaisuudella pyrittäisiin tuomaan yhteen sekä työntekijöiden että työnantajien näkemyksiä aiheesta sekä esittelemään käytössä olevia bonusjärjestelmiä, sillä alalla on olemassa varsin kirjavia käytäntöjä.
Tavoitteena on myös tuoda työntekijöiden tietouteen se, että nykyisellä työnantajalla käytössä oleva bonusjärjestelmä ei ole ainoa mahdollinen. Lisäksi pyritään antamaan työnhakijalle eväät siihen, millaista bonusjärjestelmää työnantajalta voisi edellyttää.
Työnantajienkin on hyödyllistä tietää, millaisia erilaisia tapoja on kannustaa työntekijöitä parempiin suorituksiin, ja toisaalta kuulla rehellisiä mielipiteitä siitä, mitä pidetään reiluna ja mitä ei.
Alan työntekijöiden yleinen tietoisuus hyvistä bonusjärjestelmistä luo painetta heikompaa järjestelmää käyttäville työnantajille työntekijöidensä aseman parantamiseen. Olisi naiivia työnantajien osalta kuvitella, ettei puskaradio toimisi myös tässä asiassa – nuoret juristit puhuvat keskenään ja hyvän bonusjärjestelmän rakentaneella yrityksellä on selvä kilpailuetu parhaista osaajista kilpailtaessa.
Kirjoittaja on Lakimiesliiton yksityissektorin valiokunnan jäsen.
