Olen valmistunut oikeustieteen kandidaatiksi 22-vuotiaana. Valmistumiseni jälkeen kävin armeijan, ja työelämään tulin 23-vuotiaana. Menin tuolloin vakuutusyhtiö Pohjolaan korvauslakimieheksi. Erilaisten sattumusten summana vuosi sen jälkeen, kun olin tullut Pohjolaan, minut nimitettiin konsernin korvausosaston apulaisosastopäälliköksi. Työtehtäviini kuului manageriaalista suunnitteluvastuuta, mutta ei vielä varsinaisesti esimiesvastuuta. Sattui kuitenkin niin ikävästi, että osastopäällikkönä toimiva esimieheni joutui melko pian erittäin pitkälle sairauslomalle. Minut nimitettiin lähes vuodeksi hänen sijaisekseen ja 50 ihmisen esimieheksi. Minulla ei ollut lainkaan esimieskokemusta työelämästä, ja kaikki alaisuuteeni kuuluneet olivat kaiken lisäksi vanhempia kuin minä. Parhaiten tuntemuksiani tuosta tilanteesta kuvaa vertaus pikkulapsesta, joka heitetään uimataidottomana kylmään veteen.
Aika monta kertaa yrittäessäni ratkoa nuorena ja kokemattomana aikuisten ihmisten työyhteisöongelmia mietin, että tätäkö varten oikeasti istuin yliopiston penkillä opiskelemassa juridiikkaa vuosikausia. Voin nimittäin rehellisesti sanoa, että tuossa arjen työelämässä kyllä juridiikka unohtui, ja osaamisen vaatimukset kohdistuivat kaikkeen muuhun. Selvisin kuitenkin tuosta vuodesta, ja olen toiminut keskeytyksettä erilaisissa esimies- ja johtamistehtävissä siitä lähtien vakuutusalalla, konsulttiyrityksessä ja valtionhallinnossa.
Johtaminen mukaan koulutukseen
Professorit Markku Temmes ja Pirkko Vartiainen julkaisivat alkuvuodesta tekemänsä valtionhallinnon johtajapolitiikan arvioinnin. He esittävät tuossa arvioinnissaan 32 suositusta valtionhallinnon johtajapolitiikan kehittämiseksi. Yksi suosituksista kohdistuu suoraan johtamisen huomioon ottamiseen entistä enemmän jo koulutussisällöissä: "Yliopistojen ja korkeakoulujen olisi vastattava nykyistä paremmin valtionhallinnon johtajien ja asiantuntijoiden koulutusvaatimuksiin. Tämä koskee erityisesti Helsingin yliopistoa ja Aalto-yliopistoa, joiden osuus valtionhallinnon johtajarekrytoinneista on ollut suuri. Nykyisessä tilanteessa olisi hyvä luoda yhteistoimintaa yliopistojen ja valtionhallinnon johtajapolitiikasta vastaavien kesken." (Markku Temmes ja Pirkko Vartiainen 2011: Tulevaisuuden johtajat – Valtionhallinnon johtajapolitiikan arviointi)
Temmeksen ja Vartiaisen selvityksen mukaan tasan vuosi sitten valtion virastojen ja laitosten ylimmän johdon palvelussuhteita oli 93, joista 34 oli juristikoulutuksen saaneita. Juristit muodostavat valtiolla ylivoimaisesti suurimman yksittäisen ryhmän johtavissa tehtävissä olevista henkilöistä. Tämä kertoo siitä, että valtionhallinnossa on paljon asiantuntijatehtäviä, joissa tarvitaan juridista osaamista ja urakehityksen myötä osa juristeista etenee johtamistehtäviin. Tämän takia vaatimus siitä, että juristikoulutukseen pitäisi liittyä johtajakoulutusta, ei ole merkitykseltään aivan vähäpätöinen. Arvioinnin julkistamistilaisuudessa Temmes ja Vartiainen totesivat myös, että parhaat valmiudet johtamistehtäviin on kaupallisen koulutuksen saaneilla, koska he ovat tällä hetkellä ainoita, joiden koulutukseen liittyy johtamisvalmiuksien kehittäminen.
Oma esimies- ja johtajaurani on kestänyt kohta 30 vuotta. Se on vaatinut kuitenkin vakavaa omaehtoista panostamista oman johtamisen jatkuvaan kehittämiseen. Maailman yhä monimutkaistuessa juristit tarvitsevat juridisen perusosaamisen lisäksi kykyä hahmottaa toimintaansa niin työyhteisössä kuin yhteiskunnassa yleisemminkin. Laillisen ja laittoman rajojen pohdiskelun lisäksi on juristinkin hyvä pohtia toimintansa eettisiä puolia. Ainakin minua tällainen mietiskely on auttanut ja helpottanut myös esimiestehtävissä.
Juridisointia vai johtamista?
Niin kuin lääkärit voivat medikalisoida johtamisen, voivat juristit puolestaan juridisoida johtamisen. Työterveyshuollosta löytyy runsaasti esimerkkejä siitä, että työpaikan ahdistavana kokeva henkilö passitetaan sairauslomalle, kun lääkärin pitäisi itse asiassa passittaa esimies ja alainen keskustelemaan keskenään ja selvittämään hiertävät asiat. Juristit puolestaan voivat juridisoida johtamiseen liittyvän työyhteisöongelman niin, että siitä tehdään juridinen riita, minkä jälkeen ongelmaa setvitään työtuomioistuimessa, virkariitalautakunnassa, työsuojelupiirissä tai jossain muussa virallisessa instanssissa.
Mieleeni tulee elävästi yksi omakohtainen esimerkki johtamisen juridisoinnista. Olin valmentamassa joitakin vuosia sitten erään julkishallinnon organisaation esimiehiä Valtiokonttorin Kaiku-palveluiden mukaisten hyvän johtamisen periaatteiden soveltamiseen. Sattumoisin kaikki valmennuksessa olleet henkilöt olivat juristeja. Jossakin vaiheessa totesin, että esimiehen ja alaisen välinen kehityskeskustelu menee sitä paremmin, mitä luottamuksellisemman ja hyvän tunnelman tilaisuuteen kykenee luomaan ja mitä paremmin esimies tuntee alaisensa, ja että tuon tunnelman muodostamisessa auttaa, jos alaiselta yksinkertaisesti kysyy mitä kuuluu ja kuinka kotona sujuu. Välittömästi, kun olin tämän sanonut pomppasi yksi esimiesjuristi ylös ja sanoi: "Niin, niin. Mutta kun meillä on se laki yksityisyyden suojasta!" Olin aika kauan aikaa hiljaa ja mietin itsekseni, että näin taitava lakimies onnistui juridisoimaan hetkessä tämänkin johtamistilanteen.
Juridisesta osaamisesta on ehdottomasti kuitenkin hyötyä johtamistehtävissä. Itse olen ainakin huomannut, että juridinen perusosaaminen on erittäin hyvä lähtökohta mihin tahansa johtamistehtävään. Varsinkin johtamistehtäviin, joihin liittyy enemmän tai vähemmän asiantuntijuuden kautta tulevaa manageriaalista vastuuta, juristikoulutus antaa hyvän pohjan. Suositukseni on, että varokaa juridisoimasta johtamista. Johtaminen on ihmisten välistä toimintaa, ja ennen kaikkea se on vuorovaikutusta.
