Työelämän tasa-arvossa Suomi on selkeästi alempana kuin muilla tasa-arvomittareilla mitattuna, sijalla 19. EU-maista Suomi sijoittuu Kyproksen, Slovakian, Viron ja Saksan kanssa samaan viiteryhmään. Tällä hetkellä suomalaisen työelämän sopimusmekanismit uudistuvat radikaalisti ja kädenvääntö onkin koskenut keskitetyn sopimisen vaikutuksia sukupuolten väliseen palkkaeroon. Korkeasti koulutetut akavalaiset naiset eivät ole hyötyneet tupo-kaudella tutuksi tulleista nais- tai matalapalkkaeristä. Toisaalta sopimisen siirtyessä entistä paikallisemmaksi, kaikki palkan tasaamiseen tähtäävät erät ja koordinoidut toimet jäävät käytännössä historiaan.
Keskitettyjen tuloratkaisujen vaikutuksesta samapalkkaisuuden edistämisestä ollaan monta mieltä. Vuoden 2008 Samapalkkaseminaarissa EK:n työmarkkinajohtaja Eeva-Liisa Inkeroinen huomautti, että mitään tasaantumista ei ole tupojen aikana tapahtunut. Hän kuvaili, miten juuri työpaikkakohtaisessa palkitsemisessa yksilö voi itse vaikuttaa omalla työpanoksellaan omaan palkkaukseensa sukupuolesta riippumatta. Ruotsissa, Norjassa ja muualla Euroopassa naiset ovat Inkeroisen mukaan pärjänneet hyvin uusissa palkkausjärjestelmissä.
SAK:n väistyvä johtaja Lauri Ihalainen korosti samassa tilaisuudessa, että ilman keskitettyjä ratkaisuja sukupuolten erot olisivat paljon suuremmat. Hänen mukaansa samapalkkatavoitetta voi edistää tehokkaasti vain makrotaloudellisella tasolla ja kun siihen on Suomen tapaan sitouduttu laajasti työmarkkinaosapuolten kesken. Ihalainen pelkäsi, että palkankorotusten sitominen pelkästään alan tuottavuuteen on naisalojen palkkakehitykselle katastrofaalista. Hän epäili, että laadullisella palkanarvioinnilla voi itse asiassa olla epätoivottuja vaikutuksia koulutettujen naisten palkkoihin.
Palkkakartoitukset puuttuvat
Keskeisiä työkaluja palkkaerojen tasaamiseksi ovat tasa-arvosuunnitelmat ja niihin sisältyvät palkkakartoitukset, jotka ovat olleet lakisääteisiä yli 30 hengen työpaikoilla vuodesta 2005. Akavan puheenjohtaja Matti Viljanen nostikin keskeiseksi ongelmaksi palkkakartoitusten puuttumisen usealta yksityisen sektorin työantajalta. Hänen mukaansa myös palkitsemisjärjestelmien moninaisuus vaikeuttaa vertailun tekemistä. Julkisella sektorilla ja erityisesti valitionhallinnossa tilanne on huomattavasti parempi, sillä viime vuosien uudet palkkausjärjestelmät ovat mahdollistaneet tehtäväkohtaisten ansioiden vertailun ja tehokkaan tilastoinnin. Sosiaali- ja terveysministeriön lukujen mukaan noin kaksi viidesosaa selvityksiin velvoitetuista työantajista ei olekaan vielä tehnyt tarvittavia suunnitelmia ja kartoituksia.
Keskeinen näkemysero toimenpiteiden tarpeellisuudesta ja niiden tehosta liittyy eriytyneen työnjaon eli segregaation käsitteeseen. Työmarkkinat ja ammatillinen koulutus ovat Suomessa muiden Pohjoismaiden tapaan selkeästi jakautuneet naisten ja miesten aloihin. Tämä siitä huolimatta, että sukupuolten välillä vallitsee yhtäläinen mahdollisuus valita vapaasti mikä tahansa koulutusala.
Tilanteeseen voidaan pitää osittain syynä laajaa julkista sektoria, jolla sosiaali- ja terveyssektori työllistää varsin paljon naisia. Etelämpänä Euroopassa hoivatyötä tekevät myös naiset, mutta työvoimatilastojen ulkopuolella ja usein kotona. Useat tutkimukset kertovat naisten ja miesten arvostavan työelämässä erilaisia asioita: naisille palkka on yksinkertaisesti tilastollisesti vähemmän tärkeä kuin miehille.
Segregaation käsite voidaan purkaa vielä sivuttais- ja pystysuunnissa tapahtuvaan eriytymiseen. Horisontaalinen segregaatio viittaa siihen, että naisten osuus vaikkapa teknillisillä aloilla on pysynyt vuosikausia viidesosan tienoissa. Monella teknisen alan suuryrityksellä on myös ollut vaikeuksia rekrytoida naisia. Viimeksi vuoden 2008 kesällä Microsoft valitti, ettei IT-ala kiinnosta naisia eikä yritys pysty nostamaan naisten osuutta työvoimasta toivomalleen tasolle. Samalla miesten osuus aikaisemmin mainituilla hoiva-aloilla pysyy kymmenyksen tienoilla, eikä muutosta ole näköpiirissä.
Vertikaalinen segregaatio viittaa tosiasiaan, että hitaasta muutoksesta huolimatta johtotehtävissä työskentelevät ovat pääasiassa miehiä. Niin sanottujen hyväveli-kerhojen avulla etenemisen sanotaan olevan helpompaa. Naisten kerrotaan törmäävän yhä lasikattoon, vaikka esimerkiksi Elinkeinoelämän valtuuskunnan 2007 ilmestynyt raportti "Naiset huipulle" naisten johtamien yritysten kannattavuudesta osoittaa, että naisten johtamat yritykset ovat vastaavia miesjohtoisia yrityksiä kannattavampia.
Työantajapuolen mukaan koko samapalkkakysymys ratkeaa, kun eriytyminen miesten ja naisten ammatteihin katoaa tai ainakin vähenee merkittävästi. Asiaa vuosikymmeniä tutkinut akatemiatutkija Raija Julkunen Jyväskylän yliopistosta huomautti samapalkkatilaisuudessa, että 1970-luvulla segregaation lientyessä USA:ssa huippuvauhtia arvioitiin kuitenkin, että tasaantuminen kestäisi kyseisellä tahdilla noin sata vuotta. Toinen strategia on Suomessa vuonna 1987 voimaantullut tasa-arvolaki, jonka keskeisenä innovaationa on palkkasyrjinnän kielto eli ”sama palkka samasta työtä”. Käytännössä ongelmaksi on muodostunut, voidaanko vertailua tehdä yli sopimusrajojen ja eri ammattien välillä? Jos ei, on samapalkkatavoitteen mittaaminen käytännössä lähes mahdotonta.
Kyynärpäillä vai palkkakartoituksilla?
Lakimieskunnan sisäiset palkkaerot noudattelivat vuonna 2007 yleistä 20–80-jakoa, kun niitä Lakimiesliiton toimesta selvitettiin työmarkkinatutkimuksista tuttujen taustamuuttujien valossa ja tilastoanalyysin keinoin. Yleensä ansioita vertaillaan säännöllisen työajan puitteissa, mutta Lakimiesliiton selvitys otti huo-mioon lakimiesten aseman asiantuntijoina ja perustui tästä syystä kokonaiskuukausiansioihin. Yksityissektorilla 60 prosenttia miesten ja naisten välisistä palkkaeroista selittää miesten korkeampi asema organisaatiossa. Seuraavaksi merkittävin tekijä on miesjuristien pidempi työkokemus, ja tehdyt työtunnitkin vaikuttivat yli kymmenen prosenttia. Juuri ylityötunteja ei lasketa mukaan vertailtaessa vain säännöllisen työajan palkkaa.
Julkisella sektorilla aseman ja kokemuksen lisäksi taustamuuttujana on käytetty muun muassa varatuomarin tutkintoa. Julkisella puolella kummatkin sukupuolet ovat aavistuksen useammin johtotehtävissä kuin yksityisellä, mutta asema ja kokemus selittävät myös valtio- ja kuntasektorilla suurimman osan eroista.
Selittämättömiä tai perusteettomia palkkaeroja löytyy kummastakin ryhmästä, yksityiseltä yhdeksän ja julkiselta kuuden prosentin luokassa. Erityisesti palkkahaitarin yläpäässä selittämättömät erot suhteellisesti suurenivat, eli naiset voivat odottaa syrjinnän kasvavan tulotason ja aseman kohoamisen vaikutuksesta. Akavan tilastot näyttävät, että palkkakartoitukset nostavat esille näitä selittämättömiä palkkaeroja, mutta valtaosassa työpaikkoja niitä ei vielä ole saatavilla.
Edistystä lakimieskunnassa on kuitenkin selkeästi tapahtunut, sillä vuoden 1995 ero oli kaiken kaikkiaan kahdeksan prosenttia suurempi kuin nyt, ja naisten määrä johtotehtävissä on tuplaantunut. Selittämättömän palkkaeron ja sukupuolesta johtuvan palkkasyrjinnän välille ei myöskään voi vetää yhtäläisyysmerkkejä, sillä taustalla saattaa olla lukuisia tekijöitä, joita tutkimuksella ei voi havaita. Miehet ovat keskimäärin valmiimpia vaihtaman työpaikkaa ja näin ollen useammin palkkaneuvottelutilanteessa, jossa kaiken lisäksi todennäköisesti pyytävät korkeampaa palkkaa. Naisten työuran mahdollinen katkonaisuus vaikuttaa myös suoraan kokemukseen ja sitä kautta palkanmuodostukseen.
Entinen kansanedustaja ja tasa-arvovaltuutettu, VT Tuulikki Petäjäniemi on samapalkkatyön uranuurtajia ja ollut tekemässä aiheesta useita selvityksiä. Hän antaa Lakimiesliitolle tunnustusta esimerkiksi nuorten naisjuristien valmentamisesta palkkaneuvotteluihin.
– Monella muulla liitolla ei ole mitään valmennusta itse palkkaansa neuvotteleville, kovan tason ammattilaisille. Lakimiesliiton valmennuksissa on tarjottu työkaluja työhaastattelutilanteessa toimimiseen ja palkkapyynnön mitoittamiseen.
Ministeri Stefan Wallin siteerasi
Samapalkkaseminaarissa tutkimusta, jonka mukaan vain puolet nuorista akateemisista naisista on vastaavaan miesryhmään verrattuna pyytänyt viimeisen vuoden aikana palkankorotusta. Hän neuvoi naisia käyttämään enemmän kyynärpäitä niin työnhaussa kuin palkkaneuvotteluissa.
Kokemukset huonontuneet
Marraskuussa 2008 julkaistun tasa-arvobarometrin mukaan viiden viime vuoden aikana palkankorotusta pyytäneiden naisten määrä on noussut kymmenessä vuodessa 33 prosentista 42 prosenttiin. Miesten taso on pysynyt ennallaan noin 50 prosentissa. Pelkästään lakimiehiä käsittelevää tilastoa ei tästä aiheesta ole saatavilla, mutta jokainen naisjuristi voi kantaa kortensa omaan ja yhteiseen kekoon lähestymällä esimiestä palkka-asioissa. Nähtäväksi jää, mihin tilanne kehittyy naisjuristien muodostaessa yli puolet suomalaisista lakimiehistä.
Samalla barometrin tuloksista käy ilmi, että korkea-asteen koulutuksen saaneiden naisten kokemukset olivat selkeästi huonontuneet sitten vuoden 2001; sukupuolestaan palkkauksessa haittaa kokeneiden osuus oli noussut 26 prosentista 39 prosenttiin. Yhteenvetona voi sanoa, että kehitys työelämän ja palkkauksen tasa-arvossa on hidasta ja osittain kahdensuuntaista. Pohjimmainen kysymys palkkaerojen osalta lienee siitä, paljonko yksilö voi tosiasiassa vaikuttaa ja paljonko tarvitaan etujärjestöjen joukkovoimaa. Kysymyksen kiteytti kirkon työmarkkinajohtaja Ilkka Voipio vastatessaan, että työelämä tuskin yleisesti paranee jokaisen yksilön käyttäessä enemmän kyynärpäitään.
Palkka vai perhe?
Samapalkkahankkeen toimenpiteisiin kuuluvat myös perheen ja työn yhteensovittamisen parantaminen, mihin on viime aikoina ollut tarjolla uusia malleja. Yhteensovittamisesta puhuminen on sikäli outoa, että moni kokee tarpeelliseksi pikemminkin eriyttää työ- ja vapaa-aikaa. Keskustelua on paljon herättänyt niin kutsuttu Islannin malli, jossa tämänhetkinen äitiys- ja isyys- sekä vanhempainvapaa korvataan äidille ja isälle jaettavaksi tarkoitetulla kolmeen yhtä pitkään jaksoon jaetulla vanhempainvapaalla. Islannissa malli on toteutettu kolmen kuukauden jaksoissa, mutta Suomessa keskustelujen kohteena on eniten ollut ehdotus kolmesta kuuden kuukauden jaksosta. Tämä malli olisi nykykäytäntöön nähden merkittävä lisäys, sillä 9–10 kuukauden sijaan vapaata olisi tarjolla 18 kuukautta ja se voitaisiin käyttää aina siihen asti, kun lapsi täyttää kolme vuotta.
Mallilla on tarkoitus saada työpaikoilla näkyviin, että miehetkin ovat vanhempia, vahvistaa isän ja lapsen suhdetta, vähentää vapaiden takia naisiin kohdistuvaa syrjintää sekä tasata nais- ja miesvaltaisten alojen kesken vapaista aiheutuvia kustannuksia. Samalla vanhempainpäivärahaksi määritettäisiin 80 prosenttia ansiotuloista koko kaudelta, joskin jonkinlainen katto päivärahaan valitettavasti määriteltäisiin. Tehdyissä tutkimuksissa on havaittu, että perhevapaiden laajempaa käyttöä ja uudistamista vastustetaan yllättävin perustein. Kustannusten sijaan keskeisiä syitä kriittisyydelle on erityisesti se, että työ-paikalla ei ole lainkaan kokemusta vapaiden käytöstä ja toiseksi pelko, että vapaalle lähtijän tilalle olisi mahdotonta saada osaavia sijaisia. Onkin erikoista, että samalla, kun naisten äitiyslomansijaisuudet pyörivät ongelmitta, miesten tilalle ei uskota saatavan päteviä sijaisia. Tällä hetkellä työantajat suhtautuvat erittäin kriittisesti ehdotettuun malliin, mutta kolmikantaiset neuvottelut aiheesta jatkuvat.
Naisten lasten kanssa kotona viettämien vuosien tasaaminen yhä enemmän isien vanhempainvapaaksi vaikuttaisi pitkällä aikavälillä naisten työuran pituuteen, heidän asemaansa organisaatiossa ja sitä kautta työstä saatuun korvaukseen ja palkkaeroihin. Jotta lakinainen tulevaisuudessa saa lakimiehen palkan, vaaditaan naisilta omaa aktiivisuutta, järjestäytynyttä ammatillista edunvalvontaa ja avarakatseisuutta käytettävien keinojen suhteen.
