Lakimiesliiton keväällä 2022 julkaisema palkkaerotutkimus osoittaa naisten kirivän kiinni miesjuristien etumatkaa palkkarintamalla. Kun huomioidaan kokopäivätyötä tekevien lakimiesten kokonaisansiot eli niin sanotut raakapalkat, naisen euro on kivunnut 85 senttiin. Aiemmassa palkkaerotutkimuksissa vuonna 2018 naisjuristin euro oli 82 senttiä.
– Kokonaispalkkojen tasa-arvoistumiseen on vielä matkaa, mutta oikeaan suuntaan ollaan menossa. On tärkeää, että liitto jatkaa palkkaerotutkimusten tekemistä ja palkkakehityksen nostamista keskusteluun, sanoo Lakimiesliiton työelämäasioista vastaava johtaja Jaana Meklin.
Kokonaispalkkojen tasa-arvoistumiseen on vielä matkaa, mutta oikeaan suuntaan ollaan menossa.
Lakimiesten palkkaerot ovat pienimmät vähiten tienaavien tuloskymmenyksissä. Tuloskymmenykset saadaan, kun palkansaajat jaetaan palkkatulojen suuruuden perusteella kymmeneen yhtä suureen ryhmään. Meklin uskoo, että liiton palkkasuositukset vaikuttavat oleellisesti ensimmäisiä työpaikkojaan hakevien lakimiesten palkkapyyntöihin.
Palkkaerot ovat suurimmat yksityisellä sektorilla alempien johtajien ryhmässä ja julkisella sektorilla ylemmillä johtajilla. Näissäkin ryhmissä on havaittavissa muutos tasa-arvoisempaan suuntaan.
– Ala on naisistunut, ja naisia työskentelee aiempaa enemmän ylimmissä johtotehtävissä. Tämä näkyy jo jossain määrin tilastoissa. Palkkaerojen tasaamisen kannalta on tärkeää, että tämä trendi vahvistuu, Meklin sanoo.
Palkkaerojen tasaamisen kannalta on tärkeää, että naisten nousu ylimpiin johtotehtäviin vahvistuu trendinä.
Suhteelliset palkkaerot kaventuvat kaikilla aloilla
Tasa-arvovaltuutettu Jukka Maarianvaaran mukaan naisten ja miesten palkkaerojen hidas kapeneminen näkyy Suomessa kaikilla aloilla. Tällä hetkellä naisten ja miesten keskimääräinen palkkaero on noin 16 prosenttia eli naisen euro on 84 senttiä.
– On huomioitava, että palkkaerojen kapeneminen on suhteellista ja perustuu pitkälti palkkatason yleiseen nousuun. Euroissa mitattuna naisten ja miesten keskimääräinen palkkaero on kasvanut vuosituhannen alusta alkaen 400 eurosta noin 600 euroon kuukaudessa, Maarianvaara sanoo.
Sukupuolten palkkaerot selittyvät osin horisontaalisella ja vertikaalisella segregaatiolla eli työtehtävien, työskentelysektorien ja hierarkisen aseman eriytymisellä. Naisten ja miesten työt ovat eriytyneet, ja ”miesten aloilla” palkat ovat korkeammat. Miehiä toimii myös enemmän johtotehtävissä.
On hämmentävää, että naisten palkat ovat matalampia ja sijoittuminen johtotehtäviin vähäisempää, vaikka heidän koulutustasonsa on miehiä korkeampi.
– Jako perinteisiin ”naisten ja miesten töihin” on sitkeässä ja ylläpitää tuloeroja. On hämmentävää, että naisten palkat ovat matalampia ja sijoittuminen johtotehtäviin vähäisempää, vaikka heidän koulutustasonsa on miehiä korkeampi, Maarianvaara sanoo.
Oikeustieteellinen ala on tutkintojen osalta tasa-ala, eli mies- ja naisopiskelijoiden määrä on tasaisimpia, kun vertaillaan kaikkia eri tutkintoaloja. Koulutuksen segregaatio ei siis selitä palkkaeroja.
Vain puolet palkkaeroista perusteltuja
Akavan tasa-arvo- ja työympäristöpäällikkö Lotta Savinko kertoo miesten ja naisten palkkaerojen olevan tuttuja monilla Akavan edustamilla aloilla, lakialan lisäksi esimerkiksi kauppa- ja lääketieteissä. Näillä aloilla työskentelee kuitenkin runsaasti sekä naisia että miehiä.
– Oikeustieteellinen ala on tutkintojen osalta tasa-ala, eli mies- ja naisopiskelijoiden määrä on tasaisimpia, kun vertaillaan kaikkia eri tutkintoaloja. Koulutuksen segregaatio ei siis selitä palkkaeroja, kuten ei myöskään juristien työmarkkinoiden eriytyminen, Savinko sanoo.
Juristinaisten ja -miesten 15 prosentin palkkaeroista noin puolet (7,6 %) selittyy työtehtäviin ja työntekijän henkilökohtaiseen osaamiseen liittyvillä muuttujilla. Tällaisia ovat esimerkiksi toimiasema, työkokemus, mahdolliset jatkokoulutukset, työpaikan sijainti ja tehtyjen työtuntien määrä.
Toinen puoli (7,4 %) jää selittämättömäksi eli sitä ei pystytä perustelemaan työhön tai henkilökohtaiseen osaamiseen liittyvällä segregaatiolla. Selittämätön palkkaero on merkki sukupuoleen kohdistuvasta palkkasyrjinnästä.
Selittämättömästä palkkaerosta puhutaan vähän, ja sen olemassaolo usein kiistetään.
– Selittämättömästä palkkaerosta puhutaan vähän, ja sen olemassaolo usein kiistetään. Julkisen sektorin palkkausjärjestelmät ja palkkojen julkisuus ovat vaikuttaneet siten, että palkkaerot ovat yksityistä sektoria pienemmät, Savinko toteaa.
Palkka-avoimuus rakentaa palkkatasa-arvoa
Meklin, Maarianvaara ja Savinko ovat yhtä mieltä siitä, että palkka-avoimuus on keskeinen keino sukupuolten välisten palkkaerojen poistamisessa. Avoimuutta ja palkkojen läpinäkyvyyttä tulisikin ruokkia niin yhteiskunnallisissa, työyhteisöjen sisäisissä kuin kollegiaalisissakin keskusteluissa.
Tasa-arvon edistäminen ei saa jäädä yksilön vastuulle.
– Palkka-avoimuus työpaikoilla voi auttaa havaitsemaan palkkasyrjintää ja puuttumaan siihen. Työntekijä voi tiedustella esihenkilöltään, miten organisaatiossa huomioidaan sukupuolten ura- ja palkkakehitys ja onko mahdollisesta tasa-arvosuunnitelman laatimisvelvollisuudesta huolehdittu.
– Tasa-arvon edistäminen ei saa kuitenkaan jäädä yksilön vastuulle. Työyhteisöjen on kannettava vastuunsa tasa-arvoistavien organisaatiorakenteiden kehittämisestä, palkkatasa-arvon määrätietoisesta rakentamisesta ja naisten kannustamisesta johtotehtäviin, Maarianvaara muistuttaa.
Palkka-avoimuus työpaikoilla voi auttaa havaitsemaan palkkasyrjintää ja puuttumaan siihen.
Palkka-avoimuuden parantaminen on Suomen hallituksenkin tavoitteena. Hallitusohjelmaan on kirjattu maininta perusteettomien palkkaerojen ja palkkasyrjinnän poistamisesta juuri palkka-avoimuutta lisäämällä.
Savinko harmittelee, että tasa-arvolain palkka-avoimuutta koskeva lainvalmistelu kariutui hallituspuolueiden eriäviin näkemyksiin. EU:n palkka- avoimuusdirektiivistä valmistetaan parhaillaan esitystä, mutta Maarianvaara ja Savinko epäilevät, tuoko se merkittävää parannusta nykytilanteeseen.
Meklin puolestaan muistuttaa, että palkkasyrjintätapauksiin on aina tärkeää puuttua. Jos keskustelut työpaikalla esihenkilön kanssa eivät johda toimenpiteisiin, työntekijä voi aina kääntyä Lakimiesliiton tai tasa-arvovaltuutetun puoleen.
Enemmän painoarvoa palkkakartoituksille
Savingon mielestä palkka-avoimuutta ja palkkasyrjintää tulisi poistaa työpaikoilla tehtävin palkkakartoituksin nykyistä tehokkaammin. Vuonna 2015 toteutetussa tasa-arvolain uudistuksessa korostettiin kartoitusten merkitystä, mutta se ei Savingon mukaan johtanut haluttuihin korjaustoimenpiteisiin.
– Tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset ovat pääsääntöisesti laadultaan heikkoja, eikä niillä nykymuodossaan ole nähtävissä myönteistä vaikutusta palkkatasa-arvon kehittymiseen, Savinko sanoo.
Tasa-arvosuunnitelmat ja palkkakartoitukset ovat pääsääntöisesti laadultaan heikkoja eikä niillä ole nähtävissä vaikutusta palkkatasa-arvoon.
Hän näkee, että palkkakartoituksen ja tasa-arvosuunnitelman tekeminen tulisi tehdä pakolliseksi vähintään 20 työntekijää työllistäville yrityksille. Nyt velvoite koskee yli 30 työntekijän organisaatioita.
Palkkakartoituksiin tulisi Savingon mukaan sisällyttää kaikki palkanosat ja koko henkilöstön palkat. Lisäksi yrityksen henkilöstöedustajalle tulisi taata riittävät osallistumis-, vaikuttamis- ja tiedonsaantimahdollisuudet koko palkkakartoitusprosessin ajalle. Työnantajia tulisi myös velvoittaa korjaamaan syrjivät ja perustelemattomat palkkaerot.
Savinko ja Meklin nostavat esiin myös perhevapaat, joiden tasaisempi jakautuminen vanhempien kesken loisi pohjaa palkkatasa-arvolle.
Uusi perhevapaajärjestelmä on tuonut tilanteeseen huomattavan parannuksen, kun kummallakin vanhemmalla on mahdollisuus samanpituisiin vanhempainvapaajaksoihin. Perhevapaiden jakautuminen oikeudenmukaisesti edellyttää kuitenkin myös konkreettisia toimenpiteitä työpaikoilla ja perheissä.
Jaana Meklinin lukuvinkki
JUKOn toiminnanjohtaja ja Akavan puheenjohtajaehdokas Maria Löfgren jakaa ajatuksiaan työelämään liittyvistä asioista Twitter– (@marialofg) ja Instagram-tileillään (maria_lofgren2022).
