Lakimiesliiton syksyn 2007 palkkatutkimusten tulosten perusteella selvitettiin, minkä suuruinen on sukupuolten välinen palkkaero lakimieskunnassa. Sen lisäksi pyrittiin kartoittamaan, onko miesten ja naisten välinen palkkaero erilainen yksityisellä ja julkisella sektorilla ja ovatko palkkaerot erisuuruisia eri asematasoilla.
Lähtökohtana palkkaerotarkasteluille on ajatus siitä, että eri ryhmien keskipalkkojen tarkastelu ei anna riittävän tarkkaa kuvaa siitä, onko miesten ja naisten kohtelu työmarkkinoilla tasa-arvoista. Suoraan palkkatutkimusaineistosta lasketut miesten ja naisten keskipalkat sekä niissä havaitut erot muodostavat perustan tarkemmille analyyseille. Palkanmuodostukseen ja palkkaeroihin vaikuttavat kuitenkin monet niin henkilöön kuin myös työpaikkaan liittyvät ominaisuudet. Osa miesten ja naisten palkkaeroista perustuukin näiden seikkojen eroihin.
Selvityksessä käytettiin palkkaeroja selittävinä muuttujina liiton palkkatutkimuksissa kysyttyjä tekijöitä. Yksityisellä sektorilla selittäviä muuttujia olivat sukupuoli, asema, toimiala, Helsinki, kokemus, työaika, vakituinen työsuhde, kielitaito ja yrityksen(työnantajan) koko. Vastaavasti julkisella sektorilla analyysissä käytettiin selittävinä muuttujina sukupuolta, asemaa, kokemusta, varatuomarin arvoa, oikeusministeriötä työnantajana, työaikaa, Helsinkiä, määräaikaista työ-/virkasuhdetta ja työnantajan kokoa.
Yksityisen sektorin kokonaisansiot
Kun verrataan pelkästään miesten ja naisten kokonaiskuukausiansioita yksityisellä sektorilla, ovat naisten kokonaiskuukausiansiot noin 77 prosenttia miesten ansioista.
Jos kokonaiskuukausiansioita verrataan vielä asematasoittain, niin pienin palkkaero on osastopäällikkö-tasolla, jossa naispäällikköjen kokonaiskuukausiansiot ovat noin 92 prosenttia vastaavassa asemassa olevien miesten kokonaiskuukausipalkoista. Päällikkö-tasoon sijoittui yksityissektorin miesvastaajista 13 prosenttia ja naisvastaajista 16 prosenttia. Miehistä 40 prosenttia sijoittui johtotehtäviin, kun taas naisia oli puolet vähemmän eli 20 prosenttia. Yksityisen sektorin ylimmissä ja alemmissa johtotehtävissä työskentelevät naiset ansaitsivat keskimäärin runsaat 87 prosenttia vastaavien miesten kokonaiskuukausiansioista. Asiantuntijatehtävissä, esim. lakimies-nimikkeellä toimivat naiset saivat puolestaan hieman vajaat 87 prosenttia vastaavista miesten palkoista (kuvio 1).
Julkisen sektorin kokonaisansiot
Julkisen sektorin jäsenkunnasta naisten kokonaiskuukausiansiot ovat noin 83 prosenttia miesten ansioista.
Kuten yksityisellä sektorilla on julkisellakin sektorilla tarkasteltu kokonaisansioita myös sukupuolen ja aseman mukaan. Julkisen sektorin nimikkeistöä on yhdistetty vastaamaan yksityisen sektorin asematasoja. Ylimpään ja alempaan johtoon julkisella sektorilla kuului miehistä runsas 44 prosenttia ja naisista hieman vajaat 26 prosenttia. Osastopäällikkö-tasolla julkisella sektorilla palkkatutkimukseen vastanneista miehistä toimi noin 19 prosenttia ja naisista runsas 16 prosenttia – naisosastopäälliköiden kokonaisansiot olivat noin 90 prosenttia miesosastopäälliköiden palkoista. Asiantuntijatehtävissä naisten ansiot olivat hieman yli 92 prosenttia miesten ansioista ja naisista ko. asematasolla työskenteli vajaat 41 prosenttia, kun taas miehistä ko. asematasolla oli noin 27 prosenttia (kuvio 2).
Yksityisen sektorin palkkaeroa selittävät tekijät
Taulukkoon (kuvio 3) on koottu sukupuolten välisen palkkaeron jakaantumista eri tekijöihin miesten ja naisten välillä; taulukossa esitetyt tekijät selittävät sukupuolten välisestä palkkaerosta 61,3 prosenttia.
Siitä palkkaerosta, joka johtuu mies- ja naislakimiesten erilaisista taustaominaisuuksista, on 58,8 prosenttia puolestaan seurausta miesten ja naisten sijoittumisesta eri asematasoihin yksityisellä sektorilla. Seuraavaksi keskeisin palkkaeron aiheuttaja (28,5 %) on se, että miehillä on takanaan naisia pidempi työura. Tutkimuksessa käsitellyistä taustaominaisuuksista selittymätön palkkaero on 9,1 prosenttia.
Julkisen sektorin palkkaeroa selittävät tekijät
Julkisen sektorin sukupuolten välisen palkkaeron jakaantumista eri tekijöihin mies- ja naislakimiesten välillä kuvataan oheisessa taulukossa (kuvio 4). Julkisella sektorilla taustaominaisuuksien erot selittävät 66 prosenttia kokonaispalkkaerosta.
Tarkastelu osoittaa, että puolet (50,5 %) siitä palkkaerosta, joka johtuu mies- ja naislakimiesten erilaisista taustaominaisuuksista, on seurausta miesten ja naisten sijoittumisesta eri asematasoihin. Toinen merkittävä palkkaeron aiheuttaja julkisella sektorilla on miesten naisia pidempi työura. Työuran pituus selittää 39-prosenttisesti palkkaeroa. Taustaominaisuuksista selittymätön palkkaero julkisella sektorilla on 6,2 prosenttia.
Yhteenveto
Lakimiesliiton palkkatutkimuksiin perustunut selvitys osoitti, että suurin osa havaituista palkkaeroista nais- ja mieslakimiesten kesken selittyy eri ryhmien taustaominaisuuksissa olevilla eroilla.
Selittymätön palkkaero miesten ja naisten välillä oli keskimäärin suurempi yksityisellä sektorilla kuin julkisella sektorilla. Selittymätön palkkaero ei kuitenkaan välttämättä kerro palkkadiskriminaatiosta, sillä palkkaeron taustalla saattaa olla tekijöitä, joita ei tehdyssä selvityksessä pystytty havaitsemaan. Tällaisia tekijöitä voivat olla esimerkiksi katkokset työurassa. Myös mieslakimiesten korkeammat palkkapyynnöt työpaikan vaihdon yhteydessä voivat vaikuttaa palkkaeroon samoin kuin miesten valmius vaihtaa työpaikkaa naisia useammin, jolloin miehet ovat naisia useammin palkkaneuvotteluissakin.
Selvityksen mukaan naislakimiehiä on johtotehtävissä enemmän kuin aiemmin. Vuoden 1995 tietoihin verrattuna naislakimiehiä on nyt johtotehtävissä 20 prosenttia, kun vertailuvuonna heitä oli johtotehtävissä vain 9 prosenttia. Selvitys paljasti myös, että selittymätön palkkaero kasvaa asematason myötä.
Sukupuolten palkkaerot Suomessa -tutkimus
Elinkeinoelämän Tutkimuslaitos julkaisi 14.5. tutkimusjohtaja Rita Asplundin Sukupuolten palkkaerot Suomessa -tutkimuksen. Tutkimuksessa on käytetty Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n jäsenyritysten laajoja palkka-aineistoja; teollisuuden toimihenkilöiden ja työntekijöiden osalta ajanjaksolta 1980–2005 sekä palvelualoilla työskentelevien osalta vuosilta 1995–2005.
Naisten ja miesten sisäiset palkkaerot
Tutkimuksen mukaan, kun vertaillaan naisten ja miesten sisäisiä palkkaeroja, on havaittavissa, että naisten väliset palkkaerot ovat kasvaneet vähintään yhtä nopeasti kuin miesten väliset palkkaerot. Tästä seuraa, että naisten keskuudessa esiintyvät palkkaerot ovat kasvaneet selvästi nopeammin kuin miesten välillä esiintyvät palkkaerot niin teollisuuden toimihenkilöiden kuin myös palvelualoilla työskentelevien ryhmässä. Eli naisten palkkahaitari on leventynyt.
Samalla tavalla kuin miehillä myös naisilla palkkaerot ovat suurempia kokonaisansioilla kuin säännöllisellä palkalla mitattuna. Nimittäin peruspalkan päälle maksettavilla erilaisilla lisillä, esimerkiksi tulospalkkioilla, on kummallakin sukupuolella palkkaeroja kasvattava vaikutus, sillä kaikki naiset/miehet eivät ole palkanlisien piirissä tai eivät saa näitä lisiä samassa suhteessa.
Tutkimus paljastaa edelleen, että naisten ja miesten palkkojen vaihtelussa esiintyvät erot ja näissä tapahtuneet muutokset keskittyvät pääasiallisesti ns. korkeampipalkkaisten eli yli keskipalkkaa ansaitsevien ryhmään.
Palkkahajontojen vertailua
Koulutusryhmien välisten palkkaerojen vaikutus palkkojen vaihteluun on heikentynyt merkittävästi sekä teollisuuden nais- ja miestoimihenkilöiden että palvelualalla työskentelevien miesten ja naisten keskuudessa. Mutta samaan aikaan ovat korostuneet koulutusryhmien sisäiset palkkaerot erityisesti korkeakoulututkinnon suorittaneiden ryhmässä.
Ikäryhmien välisten palkkaerojen suhteellinen merkitys on kummallakin sukupuolella pienentynyt tai säilynyt pienenä. Vastaavasti ovat painottuneet ikäryhmien sisäisten palkkaerojen vaikutus – erityisesti yli 50-vuotiaiden keskuudessa.
Naisten ja miesten väliset palkkaerot
Tutkimuksen mukaan naiset ovat sekä teollisuuden toimihenkilöiden ja työntekijöiden että palveluissa työskentelevien ryhmässä vahvasti yliedustettuina matalapalkkaisten tasolla ja vastaavasti aliedustettuina korkeapalkkaisten tasolla.
Naisten ja miesten väliset keskipalkkaerot kasvavat palkkatason noustessa. Erilaisten palkanlisien sukupuolten palkkaeroja lisäävä vaikutus kasvaa tyypillisesti palkkatason noustessa.
Yhä yksilöllisemmät palkat haaste tasa-arvolle
Yksityisen sektorin koulutettujen naisten ja miesten tasa-arvon edistämisessä on kiinnitettävä huomiota tasa-arvoiseen urakehitykseen. Tähän johtopäätökseen ovat tulleet Ylempien toimihenkilöiden YTN:n edustaja kehityspäällikkö Anja Uljas ja tutkimuspäällikkö Eugen Koev Akavasta Sukupuolten väliset palkkaerot Suomessa -tutkimuksen tulosten perusteella.
Uljaksen ja Koevin mukaan tutkimustulokset ovat haaste tasa-arvopolitiikalle, koska ne osoittavat, ettei ole yhteisiä mies- ja naispalkkoja, vaan sekä miehet että naiset saavat erilaisia ja entistä yksilöllisemmin määräytyviä palkkoja. Tämä koskee erityisesti ylempiä toimihenkilöitä.
Naisten väliset palkkaerot yksityissektorilla ovat kasvaneet nopeammin kuin miesten väliset palkkaerot, eritoten teollisuuden toimihenkilöiden ryhmässä ja palvelualoilla. Varsinaisen palkan päälle maksettavien lisien, kuten tulospalkkioiden, yleistyminen kasvattaa sekä saman sukupuolen sisäistä palkkahajontaa että naisten ja miesten välistä palkkaeroa.
– YTN edustaa yksityissektorin henkilöstöryhmiä, jotka ovat tyypillisesti tulospalkkiojärjestelmien piirissä. Peruslinjauksemme on, että hyvä järjestelmä rakennetaan ja arvioidaan yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Kun läpinäkyvyys ja oikeudenmukaisuus varmistetaan, myös tasa-arvoulottuvuus tulee hyvin hoidetuksi, sanoo Anja Uljas.
Tutkimuksessa raportoidaan, että teollisuuden toimihenkilöiden keskuudessa ja palvelualoilla miesten palkkaetu naisiin verrattuna kasvaa palkkatason noustessa. Tosin etenkin teollisuuden toimihenkilöillä ero on kaventunut huomattavasti 25 vuoden aikana. Toisaalta teollisuuden toimihenkilöiden tehtävien vaativuustason mukaan tarkasteltuna miesten ja naisten väliset palkkaerot johto- ja erityisasiantuntijatehtävissä ovat pienempiä kuin asiantuntija- ja asianhoitajatehtävissä.
– Kysymys on siitä, että naisten osuus erityisesti toimintojen johdossa on paljon pienempi kuin miesten osuus. Korkeapalkkaisen miehen palkka on melko varmasti johtajan palkka, kun taas hyväpalkkainen nainen on todennäköisemmin erityisasiantuntija. Lähtökohtaisesti palkkatason on heijastettava tehtävän edellyttämää osaamista ja vastuuta sekä työn tuloksellisuutta. Siksi palkkauksellista tasa-arvoa pitää edistää selvittämällä naisten uralla etenemisen esteet ja puuttumalla niihin, Anja Uljas toteaa.
Tutkimuksen mukaan koulutuksen tuoma palkanlisä on viime vuosina pienentynyt ja koulutusryhmien sisäiset palkkaerot ovat kasvaneet. Ilmiö on ollut varsin voimakas teollisuuden naistoimihenkilöiden joukossa. Uljas ja Koev pitävät tätä osoituksena siitä, että koulutustason ja työn vaativuustason välinen kytkentä on heikentynyt. Saman koulutustaustan omaavat sijoittuvat aikaisempaan verrattuna vaativuudeltaan erilaisempiin tehtäviin.
– On ensiarvoisen tärkeää, että koulutettu henkilö työllistyy sukupuolesta riippumatta niin, että hän työssään pystyy hyödyntämään ja kasvattamaan osaamistaan. Tämä on ilman muuta uralla etenemisen perusedellytys, Eugen Koev huomauttaa.
