|
Mihin vedetään irtisanomisten rajat?
TYÖSOPIMUSLAIN MUKAAN työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Irtisanomisperustetta ei ole kuitenkaan ainakaan silloin, kun: 1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai 2) töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Vaikutukset tarjolla olevaan työhön Irtisanomissäännöksen soveltamisen kannalta ei ole merkitystä sillä, mistä syystä taloudelliset, tuotannolliset tai uudelleenjärjestelyistä johtuvat seikat vaikuttavat työn tarjoamiseen. Keskeistä on se, että näistä syistä aiheutuu työtä koskevia riittäviä seuraamuksia. Kysymys voi olla myös aktiivisesta työn vähentämisestä, esimerkiksi pysyvistä ja olennaisista alihankintajärjestelyistä. Taloudelliset syyt liittyvät yrityksen toiminnasta saadun tuloksen heikkenemiseen taikka riittämättömyyteen. Tuotannolliset irtisanomisperusteet liittyvät työnantajan tuotannollisessa toiminnassa tapahtuneisiin muutoksiin. Nämä voivat johtua esimerkiksi teknisistä syistä, työtehtävien yhdistämisestä taikka tuotannon sisällön tietoisesta muuttamisesta. Työsopimuslain perusteella irtisanomisperusteeksi käyvät myös muut työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt. Työsopimuslaki estää näennäisiä irtisanomisia tuotannollisista, taloudellisista tai uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä. Mikäli tällaiset syyt ovat todellisia ja riittäviä, työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä.
Liikkeenjohtovaltaan ei puututa Työnantajalla on valta päättää, minkälaista toimintaa hän harjoittaa ja millä tavalla. Toimenpiteiden henkilöstövaikutusten osalta edellytetään lisäksi yhteistoiminnasta yrityksissä annetussa laissa säädettyjen neuvottelujen käymistä. Työsuhdeturvasäännöksellä ei rajoiteta työnantajan oikeutta lopettaa, supistaa tai laajentaa liiketoimintaansa. Liiketoimintaa harjoittavalla yrityksellä on oikeus tarvittaessa rationalisoida toimintojaan tappioiden pienentämiseksi. Yrityksen ei tarvitse jatkaa kannattavaakaan toimintaa. Liikkeenjohdollisten päätösten ja ratkaisujen perusteiden tarkoituksenmukaisuuden, tarpeellisuuden tai välttämättömyyden arviointi ei kuulu tuomioistuimen tehtäviin työsopimuksen irtisanomista koskevassa riidassa. Tuomioistuin voi käsitellä ja ratkaista irtisanomistilanteessa vain työnantajan toimenpiteiden tosiasialliset vaikutukset muun muassa työn määrään ja laatuun. Liikkeenjohtovallan käyttämisen oikeutus perustuu siihen, että kysymys on todellisesti tällaisesta toimenpiteestä. Jos kollektiiviperusteiseksi ilmoitetun irtisanomisen väitetään tosiasiallisesti johtuneen individuaaliperusteesta, joudutaan ottamaan kantaa kollektiiviperusteiksi ilmoitettujen syiden vilpittömyyteen. Liiketaloudelliset näkökohdat taustalla Mitä kannattamattomampaa yrityksen toiminta on, sitä helpompaa on vakuuttaa tuomioistuin tarjolla olevan työn vähentymisestä. Toisaalta tällainen todistaminen käy sitä vaikeammaksi, mitä voitollisempaa yrityksen toiminta on. Pelkästään pyrkimys palkkakustannusten alentamiseen voittoa tuottavissa yrityksissä ei sellaisenaan riitä irtisanomisperusteeksi. Kyse tulee olla tarjolla olevan työn vähentymisestä. Työnantajalle on laissa annettu mahdollisuus irtisanoa myös taloudellisilla perusteilla. Palkkakustannusten alentaminen on yksi tällainen tapa. Irtisanomisoikeus edellyttää kuitenkin myös muiden edellytysten täyttymistä. Valitsemansa yritys- tai liiketoiminnan puitteissa työnantaja on joka tapauksessa velvollinen selvittämään työntekijöille ja todistamaan tuomioistuimelle, missä määrin tarjottavissa oleva työ on vähentynyt tai vähentyy. Samoin on selvitettävä, missä määrin työntekijöitä on perusteltua vähentää sekä millä keinoin työsopimusten irtisanomisilta voitaisiin välttyä. Näitä keinoja voivat olla esimerkiksi työntekijöiden koulutus ja uudelleensijoitus. Työnantajan oikeutta irtisanoa työntekijän työsopimus ei ole työsopimuslaissa rajattu tietynlaisiin yrityksiin, esimerkiksi vain tappiollisiin. Työn vähyyden syynä voi olla mikä tahansa liiketaloudellinen peruste taikka työnantajan liikkeenjohdollinen päätös. Tällainen voi olla esimerkiksi tehtävien siirtäminen toisen liikkeen suoritettavaksi tai tuotteiden edustussopimuksen lakkaaminen. Toisaalta esimerkiksi työnantajan perheenjäsenen työntarve ei yksinään ole edellä tarkoitettu peruste. Myös yrityksen liikeidean muuttaminen voi oikeuttaa irtisanomaan aikaisempaan liikeideaan sidoksissa olevia työntekijöitä ja palkkaamaan uusia toisentyyppisiä työntekijöitä. Liikeidean muuttaminen aiheuttaa vaikeita rajanveto-ongelmia sen suhteen, ketkä työntekijät ovat sidottuja tietynlaiseen liikeideaan. Toimenpiteen valinta ja kohdistaminen Irtisanomissuojasäännös velvoittaa työnantajan noudattamaan tiettyä toimenpidejärjestystä. Työnantajan velvollisuus uudelleensijoittaa työntekijä ja kouluttaa hänet uusiin tehtäviin merkitsee sitä, että yrityksen on muuttuvissa olosuhteissa turvattava ensisijaisesti työssä olevan henkilöstönsä työsuhteet. Omalla henkilöstöllä on etuoikeutettu asema saada yrityksessä tarjolla olevaa uutta työtä. Jos työntekijöiden ammattitaito ja koulutus eivät ole riittäviä uusiin tehtäviin, työnantajalla voi olla vastuu heidän jatko-, täydennys- ja myös uudelleenkoulutuksestaan. “Työn väheneminen” edellyttää viime kädessä aina irtisanottavan työntekijän töiden vähenemistä. Työn väheneminen perustuu nykyisin vallitsevan sanontatavan mukaan työntekijälle tarjolla olevan työn vähenemiseen. Irtisanomista ei voida kuitenkaan taloudellisin perusteinkaan kohdentaa tehtäviin, joita peruste ei koske. Vähentymisen ajankohta Irtisanomisilmoitus voidaan antaa ennen työn vähentymistä, jos työnantaja tietää työn vähentymisen alkamisajankohdan. Ennakointioikeuden käyttö edellyttää, että työn vähentymisen määrä ja alkamishetki ovat irtisanomishetkellä arvioitavissa riittävän suurella todennäköisyydellä. Koska työntekijöillä on työntekovelvoitteen sisältävä irtisanomisaika, työnantajalla on jo tästä syystä tämän ajan mittainen ennakointioikeus. Työnantajalla on velvollisuus arvioida irtisanomisperustetta koko irtisanomisajan sekä myös työsuhteen päättymispäivänä. Mikäli irtisanomisajan kuluessa tai sen päättyessä työnantajan tietämällä tavalla ilmaantuu uutta pysyvää työtä, irtisanominen on harkittava uudelleen. Mikäli tällainen työ on samaa, kuin mitä irtisanottu aikaisemmin suoritti tai mikäli irtisanottu työntekijä voidaan siihen uudelleen sijoittaa tai kouluttaa, työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta. Irtisanomisilmoituksen saaneella työntekijällä on oikeus sekä aikaisempaa vastaavaan että koulutusvelvoitteen puitteisiin sijoittuvaan uuteen työhön. “Olennaisesti ja pysyvästi” Käydäkseen irtisanomisperusteesta työn tulee olla vähentynyt “olennaisesti”. Korkein oikeus on vakiintuneesti käyttänyt sanontaa “työn olennainen vähentyminen” kuvatessaan irtisanomisperustetta. Työnantajalla on näin ollen jonkinlainen sosiaalinen ja yhteiskunnallinen työllistämisvelvoite. Ilmaisua “olennaisesti” ei voida yksioikoisesti kuvata esimerkiksi jollakin tietyllä prosenttiluvulla. Työn vähentymisen on kuitenkin oltava vähäistä suurempaa. Työn vähentyminen voi olla irtisanomisperusteena vain, jos sen tiedetään tai sen perustellusti voidaan arvioida muodostuvan pysyvästi, eli muuten kuin tilapäisesti. Työn tilapäinen vähentyminen oikeuttaa ainoastaan lomauttamaan työntekijän työn vähentymisen ajaksi. Työn vähentymiseen liittyvä, irtisanomisperustetta koskeva aikakriteeri ei määräydy minkään täsmällisen määräajan mukaan. Tulkinnan lähtökohtana on työsuhteiden jatkuvuuden turvaaminen mahdollisimman pitkäksi ajaksi. Lisäksi tulee ottaa huomioon, että irtisanomisajat ovat pisimmillään kuuden kuukauden pituiset ja irtisanomisperuste voi tulla uudelleen arvioitavaksi milloin tahansa irtisanomisajan kuluessa. Näin ollen työn vähentymisen on kestettävä vähintään useita kuukausia eli ainakin irtisanomisajan, eikä uuden työn alkamista vielä tämän ajan päättyessäkään tiedetä, jotta sitä voitaisiin pitää laillisena irtisanomisperusteena. Työnantajan selvitysvelvollisuus Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä, työnantajan on työsopimuslain mukaan selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai, jollei tällaista ole valittu, työntekijöille yhteisesti. Selvitystä ei tällaisessa tilanteessa tarvitse antaa jokaiselle työntekijälle erikseen. Selvitysvelvollisuutta ei ole, jos työnantaja on lain säännöksen, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen mukaan velvollinen neuvottelemaan irtisanomisen perusteesta työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Työnantajan selvitys osoittaa käytetyn päättämisperusteen pääpiirteissään. Selvitysvelvollisuuden laiminlyömisestä ei seuraa työsopimuksen päättämistoimen pätemättömyyttä. Sen laiminlyönti voidaan kuitenkin ottaa huomioon määrättäessä korvausta lainvastaisesta irtisanomisesta. Yhteistoimintamenettely Yhteistoimintalain säännökset asettavat työnantajalle neuvotteluvelvollisuuden taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin perustuvissa irtisanomis- ja lomauttamistilanteissa. Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä säännöllisesti on vähintään 30. Yhteistoimintalakia sovelletaan poikkeuksellisesti – lukuun ottamatta neuvotteluvelvoitteen täyttymistä ja hyvitystä koskevaa säännöstä – tuotannollisista ja taloudellisista syistä toimeenpantaviin irtisanomisiin sekä niihin liittyviin koulutus- ja uudelleensijoitusratkaisuihin myös yrityksessä, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä säännöllisesti on vähemmän kuin 30 mutta vähintään 20, milloin työnantaja harkitsee vähintään 10 työntekijän irtisanomista. Ennen kuin työnantaja ratkaisee neuvotteluvelvoitteen piiriin tarkoitetun asian, on hänen neuvoteltava toimenpiteen perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista niiden työntekijöiden ja toimihenkilöiden tai henkilöstön edustajien kanssa, joita asia koskee. Työsuhdeturvaan vaikuttavat ratkaisut voivat yhteistoimintalain mukaan tulla neuvoteltaviksi kolmessa vaiheessa. Ensinnäkin työvoiman vähentämistoimet on otettava huomioon eräissä lain mukaan vahvistettavissa suunnitelmissa kuten henkilöstösuunnitelmassa. Toiseksi yhteistoiminnassa on käsiteltävä tiettyjen työnjohdollisten ja liikkeenjohdollisten ratkaisujen, esimerkiksi työmenetelmien olennaisten muutosten henkilöstövaikutuksia. Kolmanneksi itse työvoiman vähentämisratkaisut vaihtoehtoineen kuuluvat neuvottelujen piiriin. OTT, VTK Seppo Koskinen |
|
MINUN TARINANI Irtisanomiset koskettavat monenlaisia työaloja ja ihmisryhmiä. Tässä tarinassa kerrotaan, kuinka myös asiantuntijatehtävissä toimiva voi yllättäen joutua irtisanotuksi. Sain puhelinsoiton Helsingistä esimieheltäni, joka halusi tavata minut seuraavana päivänä. Totesin olevani paikalla ja tiedustelin, mihin tapaaminen liittyi. Sain empimisen jälkeen vastaukseksi, että hän tulee keskustelemaan työsuhteen päättämisen ehdoista. Näin alkoi vajaan kuukauden kestänyt prosessi, jonka päämääränä oli päättää minun kuusi vuotta kestänyt asiantuntijatyösuhteeni, halusin tai en. Ensimmäisen tapaamisen alkuun eteeni annettiin muutaman sivun mittainen sopimusasiakirja, jossa tarjottiin allekirjoittamista vastaan kutakuinkin irtisanomisaikani palkkaa vastaavaa sopimuskorvausta. Esimieheni sanoi suoraan, että allekirjoittamalla tämän asiakirjan, saan ihan kunnollisen työtodistuksen, ja heillä on sitä paitsi mahdollisuus tuotannollis-taloudellisin perustein irtisanoa minut vastoin tahtoanikin. Tähän huomautettakoon, että yhtiö teki vahvasti voitollisen tilinpäätöksen muutaman kymmenen työntekijän ulossavustamisen aikoihin. Varasin itselleni miettimisaikaa ja tapasimme uudestaan parin päivän päästä. Ilmoitin sopimuksen allekirjoittamisesta haluamani sopimuskorvaussumman. Esimieheni valtuudet eivät hänen sanojensa mukaan riittäneet korvaussumman muuttamiseen, ja hän ilmoitti, että näin ollen työt jatkuisivat normaalisti. En vielä tässä vaiheessa käsittänyt, että päätökset siitä, kenen halutaan lähtevän oli tehty aikaa sitten ja ne olivat sitovia. Luulin oikeasti, ettemme neuvottele enää. Viikon päästä sain puhelimitse korotetun tarjouksen. Silloin käsitin, että minun halutaan lähtevän, eli mitään todellisia työpaikan säilyttämismahdollisuuksia minulla ei missään vaiheessa ollut ollutkaan. En myöskään saanut vastausta kysymykseeni siitä, miksi juuri minä. Meitä oli kotipaikkakuntani paikallistoimistossa kaksi asiantuntijaa. Viimeisen viikon neuvotteluissa tuli esille, että meidän kahden välillä tehdyssä valinnassa jäävällä henkilöllä katsottiin olevan paremmat valmiudet vastata lisääntyvään työmäärään eli kahden ihmisen tehtäviin. Minulla oli alle kolmevuotias poika. En hyväksynyt uuttakaan tarjousta, minkä jälkeen neuvottelija vaihtui. Nyt sain vastaani ihmisen, joka ei keinoja kaihtanut. Käymiemme useampien neuvottelujen jälkeen sain kuitenkin pyytämäni sopimuskorvauksen. Ymmärrän täysin, että yrityksessä halutaan pitää sille parhaat työntekijät ja vain ne. Jos yhtiöllä menee huonosti, ymmärrän hyvin senkin, että työntekijöitä pitää vähentää. Mutta onko todella mahdollista kohdella niin sanottuja aivotyöihmisiä samoin kuin esimerkiksi tehtaissa mekaanista työtä tekeviä ihmisiä? Pakotetaan ei–toivotut henkilöt sopeuttamistoimiin vedoten luopumaan työpaikastaan ja korvataan heidät olemassa olevilla tai uusilla, joille maksetaan selvästi vähemmän. Opittua osaamistaan työnantajan tulokseksi myyvät koulutetut ihmiset siirtyvät automaattisesti tällaisen epämääräisen toimenpiteen jälkeen pelkojohtamisen piiriin. Ei sellaisessakaan työyhteisössä ole hyvä olla. |
