Nyt tyrmätään työpaikkakiusaajat

Työyhteisöissä rehottavalla pikkusieluisuudella, simputtamisella, puhumattomuudella ja huonolla johtamisella on lopulta hurja hintalappu. Isossa-Britanniassa on laskettu, että yhden vakavan työpaikkakiusaamistapauksen kokonaiskustannukset ovat ainakin 30 000 euroa.

Kaikkiaan vuositasolla suomalaisesta työpahoinvoinnista on arvioitu kertyvän 22 miljardin euron kustannukset, jotka syntyvät ennenaikaisista eläköitymisistä ja sairauspoissaoloista.

Työterveyslaitoksen johtava asiantuntija Maarit Vartia on totuttu huutamaan hätiin, kun keskustelu kääntyy työpaikkakiusaamiseen. Vartia on seurannut kiusaamiskeskustelua ja tehnyt sekä tutkimusta että käytännön työtä työpaikkojen kanssa yli kahdenkymmenen vuoden ajan. Hänen mukaansa haasteita riittää yhä, mutta työpaikkakiusaajien luvattu maa emme kuitenkaan ole.

Suunta parempaan

Vartian mukaan "työpaikkakiusaaminen" on työpaikoilla sana, joka herättää paljon tunteita.

– Kiusaaminen mielletään lapselliseksi ja tarkoitukselliseksi, ja lasten eli keskenkasvuisten elämään.

Asiaan päästään paremmin käsiksi, kun työpaikalla puhutaan epäasiallisesta kohtelusta. Keskeistä on kuitenkin puhua siitä, minkälainen työtoverin tai esimiehen käyttäytyminen on koettu epäasialliseksi ja kiusaavaksi.

Työturvallisuuslain 28 § velvoittaa työnantajan puuttumaan työyhteisössä tapahtuneeseen epäasialliseen kohteluun. Tämä pykälä löytyy monen viime aikoina julkisuuteen nousseen työpaikkakiusaamisuutisen taustalta: ellei työnantaja puutu epäasialliseen kohteluun, työnantaja rikkoo lakia.

Työpaikkakiusaamisesta puhutaan paljon työpaikoilla ja sitä yritetään kitkeä eri tavoin työyhteisöistä.

– Työturvallisuuslain häirintäpykälä on saanut monet työpaikat miettimään keinoja kiusaamiseen tarttumiseksi. Yli puolella työpaikoista on tänä päivänä toimintaohjeistus epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen ehkäisyyn ja selvittämiseen työpaikalla. Suunta on joka tapauksessa parempaan päin. Otsikot työpaikkakiusaamisista kertovat, että ongelma on rohjettu nostaa julkiseen keskusteluun, Vartia sanoo.

Hänen mukaansa organisaatioissa ja yrityksissä työturvallisuuslain häirintä­pykälä tunnetaan varsin hyvin
.
– Työterveyslaitokselta kysytään yhä harvemmin, keneen pitäisi ottaa yhteyttä työpaikkakiusaamistapauksissa. Kysymys on usein siitä, että esimies ei ole puuttunut tilanteeseen, vaikka on saanut siitä tiedon tai tilanteen selvittely on epäonnistunut.

Valmennusta esimiehille

Julkisuuteen nousseet työpaikkakiusaamiset ovat Maarit Vartian mukaan jossain määrin sukua toisilleen. Epäasiallisesta kohtelusta tai kiusaamisesta on syytetty omaa esimiestä, eikä työnantaja ole puuttunut ongelmiin, vaikka apua on pyydetty.

– Jos kiusaamista tapahtuu työntekijöiden kesken, tilanteisiin on yleensä helpompaa puuttua johdon toimesta kuin esimiesten harjoittamaan kiusaamiseen tai epäasiallisen kohteluun.

Vartia ei usko, että lainsäädäntöä lisäämällä tai koventamalla vähennettäisiin huonoa kohtelua työpaikalla.

– Nykyisiä säädöksiä tulisi noudattaa paremmin ja osaavammin. Keskeistä on selvittää, miksi niin usein esimiehet ja johto eivät puutu kiusaamiseen. Yksi syy on osaamattomuus. Esimiesten tulisikin saada valmennusta koetun kiusaamistilanteen oikeanlaiseen ja asialliseen selvittämiseen.

Vastuu epäasiallisen kohtelun ja kiusaamisen selvittämisestä on aina työn­antajalla.

– Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö työnantaja voisi ottaa ulkopuolista tahoa avuksi ja tueksi selvittämään työyhteisön tilannetta, jos tuntuu siltä, että omat resurssit eivät riitä.
  
Työantajan keinoja ovat myös kurinpidolliset keinot.

– Usein tuntuu siltä, että esimiehet ja johto eivät osaa käyttää niitä, vaan ihmettelevät, mitä tehdä, kun kiusaaminen tehdyistä sopimuksista huolimatta jatkuu. Mutta kuinka paljon on kiinni asenteesta ja tahdosta, Vartia kysyy.

Toinen asia, jossa meillä on paljon petrattavaa, on epäasiallista kohtelua ja kiusaamista työpaikallaan havaitsevien työtovereiden toiminta.

– Reagoimaton työyhteisö antaa kiusaamiselle tilan ja hyväksynnän.

Vastuu on työnantajan

Samassa hengessä Työterveyslaitoksen Maarit Vartian kanssa ongelmaa lähestyy myös johtaja Maria Löfgren Akavasta.

– Jos yhteisössä toimitaan työlainsäädännön mukaisesti, työhyvinvoinnin pitäisi toteutua, Löfgren toteaa.

Arki on monissa työyhteisöissä silti kaukana hyvästä.

– Kun kysymys on inhimillisestä kanssa­käymisestä ja työyhteisön kulttuurista, päädytään nopeasti vellovalle suolle. Vaikka lainsäädäntö on kunnossa, yhteisön ongelmista voi olla vaikeaa ellei mahdotonta saada otetta.

Löfgren muistuttaa, että työnantaja on vastuussa siitä, että huonoon kohteluun ja kiusaamiseen puututaan. Tukea ja ohjausta on saatavilla esimerkiksi työterveyshuollolta ja muilta asiantuntijoilta.

– Mitkään yhteistyökumppanit ja verkostot eivät kuitenkaan poista työnantajan vastuuta.

Lainsäädännöllekin riittää Löfgrenin mukaan vielä haasteita. Jatkuvasti lisääntyvän asiantuntijatyön työhyvinvoinnin haasteet ovat erilaisia kuin matalamman osaamistason tehtävissä.

– Lainsäädäntö rakentuu kuitenkin edelleen pitkälti konkreettisesti ­mitattavien työsuojeluriskien ja fyysisen rasituksen välttämiseen, mutta henkinen kuormitus ja psykososiaaliset riskit jäävät vähemmälle. Nykyinen lainsäädäntö ei takaa kaikille henkilöstöryhmille edes oikeutta valita omaa työsuojeluvaltuutettua, Löfgren sanoo.

Hänen mukaansa työhyvinvoinnin ja työsuojelun edistäminen työpaikalla ei onnistu, jos henkilöstön edustajakaan ei tunne asiantuntijatyön kuormittavuuden ongelmia.

Aina tavoitettavissa?

Akavan haasteet liittyvät nimenomaan koulutetun henkilöstön asemaan. Suomi vannoo asiantuntijoiden, osaamisen, tutkimuksen, tuotekehittelyn ja innovaatioiden nimeen, mutta vannooko työnantaja työssä jaksamista edistävän työelämän nimeen?

– Ilman työssään hyvin voivia työn­tekijöitä innovaatioitakaan ei tule ja luovuus tyrehtyy. Meillä on haasteita siinä, että työelämässä osattaisiin tukea joustavuutta ja yksilöllisyyttä. Työelämässä
pitäisi olla turvallinen kehikko yksilöllisille ratkaisuille, Löfgren linjaa.

Tieto työelämän pahoinvoinnista valuu vääjäämättä tuleville osaajille nykyiseen opiskelijaelämään. Jokainen kesätöissä ollut muistaa varoittavat tarinat tästä tai tuosta työyhteisöstä, jonne ei kannata hakeutua.

– Kun valveutuneet nuoret tulevat työmarkkinoille, millaista työelämää me heille tarjoamme? Maria Löfgren kysyy.

Hän arvioi, että uuden työelämän airueet eivät taivu vanhempiensa tapaan hiljaiseen pahoinvointiin.
  
Löfgrenin mukaan kiitetyltä kolmikantajärjestelmältä ei lopu työ suomalaisen työelämän parantamiseksi.

– Meidän jäsenkuntamme kautta välittyy viesti työn kuormittavuuden lisääntymisestä. Työaikakirjaukset kertovat vasta virallisista työtunneista, mutta sen takana voi olla laaja harmaa alue. Työntekijät jäävät purkamaan työsumaa töihin tai tekevät sitä kotonaan iltaisin tai viikonloppuisin. Moni on työtehtävissään tavoitettavissa lähes kaiken aikaa.

Toinen kysymys, jota työelämälainsäädäntö ei vieläkään tunnista, on työmatkojen kuormittavuus. Muutama vuosikymmen sitten työmatkat ajateltiin mielenkiintoiseksi eduksi. Nyt korkeasti koulutetut osaajat eivät ehdi palautua matkoistaan kun uusi on jo edessä.

Maria Löfgren toteaa, että työelämän kehittämistä viedään liian usein eteenpäin erilaisen suunnitteluvelvoitteiden kautta. Paksutkaan pumaskat eivät takaa silti hyvää työelämää.

– Vähemmän paperia ja enemmän aitoja tekoja suomalaisen työkulttuurin muuttamiseksi, hän sanoo.

Löfgren painottaa, että suomalaisessa työelämässä lähdetään liian usein psykososiaalisista syistä työkyvyttömyyseläk­keelle
.
– Jokainen lähtö on liikaa. Työurien pidentäminen lainsäädännöllä ei auta, jos ihmiset eivät jaksa töissä. Mikään muu ei meitä auta kuin työelämän kulttuurin muutos. Työyhteisöissä on paljon tuuletettavaa. Toivotan tervetulleeksi uuden sukupolven, joka nostaa kaikenkarvaiset kissat pöydille.

Tavoitteena Euroopan paras työelämä

Jos hyvin käy, meidän ei tarvitse jäädä odottamaan seuraavia sukupolvia saadaksemme tuuletusta työelämään. Kissoja nostetaan pöydälle työ- ja elinkeinoministeriössäkin.

Työministeri Lauri Ihalaisen (sd.) valtiosihteeri Janne Metsämäki (sd.) sanoo, että parhaillaan tapahtuu paljon työelämän parantamiseksi. Avainsana tässä on toimiva kolmikantainen neuvottelujärjestelmä.

Työolobarometrit vahvistavat Metsämäen mukaan kiireen lisääntyneen ja yhä edelleen työntekijöiden mukaan johtamisessa riittää kohennettavaa. Työntekijät viestivät eriarvoisesta kohtelusta. Viimeisin barometri kertoi työelämän kääntyneen hivenen huonompaan suuntaan.

– Ei kuitenkaan dramaattisesti. Työntekijöiden antama arvosana työelämän laadulle on ollut kahdeksikon luokkaa. Olemme nyt käynnistämässä työelämän kehittämisstrategiaa, jossa tähtäin on vuodessa 2020. Tavoitteenamme on suomalaisille Euroopan paras työelämä.

Metsämäen mukaan samanaikaisesti on parannettava työllisyysastetta, työelämän laatua, työhyvinvointia ja työn tuottavuutta.

– Muun muassa Työterveyslaitos on mukana asiantuntijana tässä ohjelmassa, että löydämme keinot työelämän laadun ja työhyvinvoinnin lisäämiseksi. Tekes puolestaan käynnistää työorganisaatioiden kehittämisohjelman. Mutta varsinainen kova työ pitää tehdä työyhteisöissä. Strategia antaa keinoja ja toimintamalleja erilaisille työpaikoille työolojen ja työhyvinvoinnin kehittämiseksi.

Myös Metsämäki painottaa, että suomalainen työlainsäädäntö on kunnossa. Työyhteisöjen ja työntekijöiden haasteena on vain uskaltaa käyttää sitä.