Paikallinen sopiminen henkilöstön edustajan kannalta

Jussi Järventaus esitti 8.3.2017 Helsingin Sanomien Vieraskynä -palstalla otsikolla ”Yleissitovuuden muutos parantaisi tuottavuutta”, että laissa pitäisi antaa työpaikoille mahdollisuus sopia yhteisesti poikkeamisesta työehtosopimuksen määräyksistä. Järventauksen mukaan tällainen jousto antaisi mahdollisuuden tuottavuuden parantamiseen ja yrityksen työllisyyden kannalta oikean kustannustason löytämiseen. Järventaus viittaa myös eri mielipidetiedusteluihin, joiden mukaan kansalaisten enemmistö haluaa lisätä työpaikkasopimista.

EK:n puheenjohtaja Veli-Matti Mattila peräsi Helsingin Sanomien Työelämä-osion haastattelussa 12.3.2017 ketterämpiä työehtoja, jotka voidaan saavuttaa paikallisella sopimisella. Mattilan mukaan EK pyrkii Suomessa siihen, mitä ympäri maailmaa tehdään eli työehdoista sovitaan työpaikoilla, joissa ymmärretään muutokset parhaiten. Näissä kommenteissa on tullut esiin keskeisesti työehtosopimusten yleissitovuuden poistaminen ja palkkojen alentaminen. Mielestäni edellä mainituilla perusteluilla paikallista sopimista ei saada ”myytyä” työntekijäpuolelle.

Paikallinen sopiminen voi kuitenkin tuoda myös työntekijöille positiivisia vaikutuksia, kuten joustoa työaikoihin, ylitöiden säästömahdollisuuden työaikapankkiin sekä selviä pelisääntöjä etätyöhön. Tehdyllä kilpailukykysopimuksella lisättiin järjestäytyneiden osapuolten välisen paikallisen sopimisen mahdollisuutta edellyttäen, että voimassa oleva työehtosopimus sen mahdollistaa. Työmarkkinajärjestöjen mukaan kilpailukykysopimus on lisännytkin paikallista sopimusmahdollisuutta liittojen välisissä sopimuksissa.

Paikallinen sopiminen voi tuoda myös työntekijöille positiivisia vaikutuksia.

Paikallinen sopiminen sellaisissa työpaikoissa, joissa sekä työnantaja että työntekijät ovat järjestäytymättömiä, kaatui kilpailukykysopimusneuvotteluissa ehtoon, jonka mukaan henkilöstön edustajan olisi tullut kuulua ammattiliittoon. Hallituksen kompromissiesityksen mukaan sopimuksen toisena osapuolena neuvotellut luottamusmies tai luottamusvaltuutettu olisi ollut jonkin ammattiliiton jäsen olematta varsinainen liiton luottamusmies. Suomen Yrittäjät eivät voineet hyväksyä kyseistä ehtoa ja he perustelivat kantaansa muun muassa työntekijöiden yhdistymisvapaudella. Arvioin, että jo nykyisin valtaosa työpaikoilla valituista henkilöstön edustajista kuuluu johonkin ammattiliittoon, joten en täysin ymmärrä perustetta Suomen Yrittäjien vastustukselle.

Mitä voitaisiin sitten tehdä asian ratkaisemiseksi ja paikallisten sopimusten mahdollistamiseksi työpaikoille, joissa sekä työnantaja ja työntekijä ovat järjestäytymättömiä? Omien kokemusteni perusteella työpaikkakohtaisten työehtojen sopiminen edellyttää sekä työnantajan että työntekijän edustajalta työ- ja työehtolainsäädännön periaatteiden hyvää tuntemusta. Työpaikan neuvottelutilanteissa työntekijöiden edustajana olen saanut tarpeellista ja välttämätöntä apua Lakimiesliiton neuvontalakimiehiltä. Myös oma lakimieskoulutus on ollut hyvä lähtökohta neuvotteluissa ja työpaikkakohtaisessa sopimisessa. Työnantaja voi, ja useimmiten palkkaakin oman työsuhdejuristin sopimusten laatimista varten. Tasapuolisuuden nimissä työntekijäpuolella tulee olla mahdollisuus käyttää myös omaa asiantuntijaa neuvotteluihin ja paikalliseen sopimiseen. Mikäli henkilöstön edustaja ei kuulu ammattiliittoon, puuttuu nykyisessä järjestelmässä työntekijäedustajalta taustatuki. Neuvottelutilanteen tulee olla edes jonkinasteisesti tasavertainen osapuolille. Tähän kysymykseen en ole havainnut juurikaan ratkaisuesityksiä käydyissä keskusteluissa ja tehdyissä selvityksissä.

Myös työntekijäpuolella tulee olla mahdollisuus käyttää omaa asiantuntijaa neuvotteluihin ja paikalliseen sopimiseen.

Mielestäni tulisi luoda järjestelmä, jossa luottamusvaltuutetulle turvataan riittävä asiantuntija-apu työpaikan neuvottelu- ja sopimistilanteissa. Tällä hetkellä helpoin tapa saada taustatukea ja asiantuntijapalvelua on se, että luottamusvaltuutettu kuuluu johonkin ammattiliittoon. Kun tämä edellytys ei kuitenkaan menestynyt työnantajapuolella, pitäisi luoda vaihtoehtoisia ratkaisuja esimerkiksi mahdollistamalla henkilöstön edustajien koulutus-, neuvonta- ja asiantuntijapalvelut valtiovallan puolelta tai esimerkiksi kyseisen palvelun tuottaminen yhteistyössä ammattiliittojen kanssa. Henkilöstön edustajaa ei voida jättää yksin paikallisissa neuvottelu- ja sopimistilanteissa. Tämä johtaa lähtökohtaisesti osapuolten väliseen epätasa-arvoon.

Työntekijöiden yhteistoimintaa työpaikoilla tulisi edistää uuden lainsäädännön avulla. Tämä edistäisi myös paikallisen sopimisen mahdollisuuksia. Mikäli paikallisen sopimisen mahdollisuutta laajennetaan, työntekijöillä tulisi olla nykyistä laajemmat käytännön mahdollisuudet yhteistoimintaan ja myös nykyistä laajemmat oikeudet olla mukana ja saada edustuksensa työpaikkojen päättäviin elimiin. Työnantajat eivät voi vain kerätä rusinoita pullasta tavoittelemalla työnantajalle edullisia sopimuksia palkanalennuksineen. Saksan mallin mukaiset työpaikkojen työneuvostot ovat yksi ratkaisu, mutta varmasti muitakin suomalaiseen työpaikkakulttuurin sopivia uusia ratkaisumalleja voidaan kehittää. Oman kokemukseni perusteella henkilöstön kuuleminen ja yhteiset neuvottelut ovat tärkeä osa työpaikkakohtaista sopimista, ja osaltaan ne edistävät hyvän yhteishengen luomista työpaikalle.

 

Kirjoittaja on Lakimiesliiton yksityissektorin valiokunnan jäsen ja toimii Senior Transaction Managerina kansainvälisessä varainhoitoyhtiössä.