Viime vuosikymmeninä Ruotsissa petyttiin keskitettyyn tulopolitiikkaan, ja keskusjärjestöt menettivät luottamuksensa toisiaan kohtaan. Alettiin hakea uudenlaisia sopimisen tapoja, ja varsin nopeasti siirryttiin laajasti yksilöllisiin ja yrityskohtaisiin neuvotteluihin. Tämä on ollut yllättävää sitä taustaa vastaan, että Ruotsi on arvomaailmaltaan tasa-arvohakuinen maa, jossa vieroksutaan suuria tuloeroja.
Yksi syy siihen, että Ruotsissa paikallinen sopiminen on laajempaa kuin Suomessa, voi olla se, ettei Ruotsi ole EMU:n jäsen. Ruotsissa ei tarvita tiukkaa palkankorotusten keskitettyä kontrollia estämään palkkatason nousua liian suureksi, toisin kuin rahaliittoon kuuluvissa maissa. Toisaalta Suomessa ammattiliitot suhtautuvat paikalliseen sopimiseen epäilevämmin kuin Ruotsissa. Esille on tullut muun muassa luottamusmiesten aseman ja tietojen saatavuuden parantaminen, ennen kuin paikallisuutta ollaan halukkaita laajentamaan.
Ruotsissa erityisesti toimihenkilöjärjestöt ovat olleet sitä mieltä, että yritysten omalle palkkapolitiikalle on annettava enemmän tilaa. Monet ammattiliitot ovat hyväksyneet sen, että palkka määräytyy sen mukaan, kuinka hyvin työnsä hoitaa. On irtauduttu ajatuksesta, jonka mukaan kaikkien pitää saada sama palkankorotus. Tähän on voitu ryhtyä osittain siksi, että Ruotsissa on suhteellisen hyvä sosiaaliturva ja työttömyysturva. Palkansaajat uskaltavat toimia markkinataloudessa ja neuvotella palkastaan itse, koska sosiaalinen turvaverkko toimii taustalla.
Eri aloilta on kuitenkin erilaisia kokemuksia. Kaikki työntekijät ja toimihenkilöt eivät ole olleet paikalliseen sopimiseen tyytyväisiä, vaikka palkkaerot eivät olekaan dramaattisia. Ne, jotka ovat jääneet jälkeen palkoissa, ovat tyytymättömimpiä. Näin on käynyt esimerkiksi opettajille, joiden palkka voi olla pienempi kuin suomalaisten kollegojensa.
Vaatimuksia yritystasolle
Paikallinen sopiminen vaatii ennen kaikkea hyvää henkilöstöpolitiikkaa. Palkoista on käytävä yksilöllisiä keskusteluja työntekijöiden kanssa ja huolehdittava jokaisesta työntekijästä erikseen, esimerkiksi selittämällä, miksi palkka on joko noussut tai miksi se ei ole niin paljoa noussut. Yksilöllinen palkoista sopiminen on kuitenkin antanut yrityksille mahdollisuuden luoda kannustavia palkkausjärjestelmiä. Tästä syystä on joillakin sopimusaloilla tuottavuus noussut nopeammin kuin yrityksissä, joissa kaikki ovat saaneet saman korotuksen.
Tuottavuuden kasvu saattaa johtua epäsuorasti siitä, että paikallinen sopiminen vaatii paneutumista keskusteluihin; toiminnan, organisaation ja jokaisen työntekijän panoksen läpikäymistä. Mitä enemmän läpivalaistaan tehtäviä ja toimintaa, sen paremmin niihin sitoudutaan ja sen paremmin ne tehdään.
Työnantajat ovat korostaneet tällaisen henkilöstöpolitiikan vaativuutta. Se vaatii aikaa, resursseja ja asioihin paneutumista, eikä monissa pienyrityksissä tätä ole aina kovin hyvin osattu tehdä.
Naiset hyötyneet henkilö-kohtaisista neuvotteluista
Ruotsin akateemisten palkansaajien keskusjärjestö SACO:n vuonna 2004 tehdyn tutkimuksen mukaan naiset ovat hyötyneet henkilökohtaisista palkkaneuvotteluista. Palkastaan itse neuvottelevien naisten kuukausiansiot olivat keskimäärin 2,6 prosenttia suurempia kuin niiden, jotka eivät kuulu henkilökohtaisen sopimisen piiriin. Tuloksia voidaan SACO:n mukaan selittää sillä, että yleinen poliittinen mielipide vaatii naisten ja miesten välisten perusteettomien palkkaerojen umpeenkuromista. Työnantaja on siten saattanut käyttää palkankorotusvaraa naisten hyväksi.
Toisaalta ero selittyy sillä, että naiset ovat onnistuneet perustelemaan palkankorotusvaateensa miehiä paremmin.
Miehistä ovat henkilökohtaisista palkkaneuvotteluista hyötyneet eniten kuntasektorilla työskentelevät. Palkankorotusten syynä saattaa olla kuntatyönantajan pelko korkeasti koulutettujen osaajien poistumisesta kuntien palveluksesta. Yksityisellä ja valtion sektoreilla erot henkilökohtaisten palkkaneuvottelujen piiriin kuuluvien ja muiden välillä ovat pienet.
Erilaisia sopimustyyppejä on Ruotsissa useita. Medlingsinstitut on luokitellut sopimustyypit seitsemään luokkaan, joissa kaikissa on jotakin paikallisuutta. Viime aikoina vähemmistö työntekijöistä ja toimihenkilöistä on sopinut palkoistaan niin, että niihin tulisi vain yleisesti sovittu yleiskorotus eli suurin osa on neuvotellut palkastaan paikallisesti. Huomattavaa on, että sopimustavat vaihtelevat vuodesta toiseen, eikä mitään ikuisesti lukkoonlyötyä tapaa ole; joskus sovitaan paikallisemmin, joskus kollektiivisemmin.
Lähteet:
Tutkimusjohtaja Juhana Vartiaisen haastattelu
Akavauutiset 5/2004
