Työvoiman rekrytointi on muun yhteiskunnan tavoin käynyt läpi murrosten vuosikymmenen. Suurinta roolia muutoksessa on Arespartnersin seniorikonsultti Pertti Leppäkosken mukaan näytellyt koko yhteiskunnan digitaalistuminen.
– Vielä vuosituhannen vaihteessa työpaikalleni oli palkattu yksi ihminen, jonka päätehtävänä oli avata ja järjestellä työhakemuskirjeitä. Nyt digitalisaatiolle ei ole näkyvissä loppua.
Myös globalisaatio on sekoittanut pakkaa. Työntekijöitä ei haeta enää vain maantieteellisesti läheisiltä alueilta, vaan ihmiset ovat entistä halukkaampia ja valmiimpia liikkumaan työn perässä.
Lisäksi itsensä brändäämisestä on tullut arkea.
– Taitavat työnhakijat osaavat nostaa itsestään aina sillä hetkellä olennaisimmat piirteet esille.
Löydä oikeat kanavat
Sosiaalinen media on tuonut sekä työnantajille että työntekijöille uusia työkaluja. Rekrytoivan yrityksen on entistä helpompi löytää hyviä tyyppejä, mutta samalla myös työnhakijat voivat tuoda itseään yhä näkyvämmin esille.
– Omasta mielestäni Facebook ei ole rekrytoinnissa kovinkaan tärkeä väline – toisin kuin esimerkiksi LinkedIn. Rekrytoijana seuraan myös Twitteriä, blogeja ja kannanottoja. Pelkkä aktiivisuus sosiaalisessa mediassa ei kuitenkaan riitä, vaan henkilöllä pitää olla oikeasti mielenkiintoista sanottavaa, Leppäkoski kiteyttää.
Leppäkosken mielestä on ollut mielenkiintoista havaita, että ihmiset puhuvat itsestään somessa usein kolmannessa persoonassa.
– Itseä on usein vaikea kehua. Ehkä siksi ”endorsaaminen” eli toisten taitojen ja ominaisuuksien esille nostaminen somessa on suosittua.
Työelämän turbulenssi näkyy myös rekrytointiyritysten arjessa: yksi konsultti saattaa saada jopa kymmeniä kontaktipyyntöjä viikossa.
– Erityisen vilkasta on mielenkiintoisten julkisten hakujen aikaan.
Suorahaku toimii kahteen suuntaan
Leppäkoski on rekrytoinut työntekijöitä 15 vuoden ajan. Puolet tästä ajasta hän työskenteli kansainvälisessä alan yrityksessä ja puolet vuonna 2007 kollegansa kanssa perustamassaan Arespartnersissa. Nykyisessä roolissaan Leppäkoski suosittelee harkitsemaan aina tehtäväkohtaisesti, käyttääkö julkista hakua vai suorahakua.
– Esimerkiksi hyvin rajattua asiantuntemusta on turha hakea lehti-ilmoittelulla. Silloin verkostomme ja monikanavaiset hakumenetelmät astuvat peliin.
Leppäkosken mukaan suorahakuun liittyy paljon ennakkoluuloja. Osittain siksi hän välttää head hunting -termin käyttöä.
– Toisin kuin monet tietävät, suorahaku toimii kahteen suuntaan: uutta uraa hakevat voivat itse kontaktoida konsultteja, ja toisaalta konsultit seuraavat mielenkiintoisia tekijöitä.
Suorahaku eroaa kuitenkin merkittävästi julkisesta hausta, sillä suorahaun kohde ei välttämättä ole hakemassa uutta työpaikkaa.
– Henkilön motivaatiota pitää koetella. Olen joskus törmännyt siihen, että kun henkilö tajuaa olevansa ammatillisesti kiinnostava, hän uskoo olevansa paremmassa neuvotteluasemassa. Prosessin tehtävänä onkin selvittää, onko taustalla enemmän työntö- vai vetovoimia.
Ennen kuin henkilö valitaan uuteen tehtävään, henkilökohtaisia tapaamisia on aina useita. Kun mahdollisia ehdokkaita on jäljellä enää muutama, tehdään jokaisesta syvempi luotaus.
– Tällöin siirrymme lähemmäksi ihmistä eli arvioimme hänen vuorovaikutustaitojaan, persoonaansa ja soveltuvuuttaan tapauskohtaisesti. Pelkkä osaaminen ei enää riitä.
Ole rohkea ja aktiivinen
Arespartners järjestää rekrytointikoulutuksia omille verkostoilleen, kuten akavalaisille järjestöille. Lakimiesliiton jäsenille Leppäkoski puhui huhtikuussa.
– Sanomani on selvä: lisää rohkeutta, omaa aktiivisuutta ja omien motivaatioiden tunnistamista.
Leppäkoski kertoo koulutuksissaan myös, mitä rekrytointiprosessissa tapahtuu, mitä haastattelussa saatetaan kysyä ja mitä kannattaa kertoa.
– Lisäksi on tärkeää tunnistaa, eteneekö keskustelu juridisesti oikein. Esimerkiksi poliittiset, uskonnolliset ja henkilökohtaiseen elämään liittyvät asiat eivät kuulu työnhakuun, hän painottaa.
Leppäkosken mukaan hyvän rekrytointikonsultin tärkein ominaisuus on aito kiinnostus ihmisiä kohtaan.
– Kun siihen lisätään ymmärrys asiakkaan liiketoiminnasta, ollaan jo pitkällä.
**
4 vinkkiä LinkedIn-profiilin tekoon
Kirjaa työhistoriaan kaikki relevantti työkokemuksesi, aloitus – ja lopetuspäivämäärät, tittelit sekä lyhyt kuvaus jokaisesta työtehtävästä. Pelkkä titteli kertoo vain vähän varsinaisesta osaamisesta, joten avaa vastuusi sekä saavutuksesi tarkemmin. Laadi profiilin alkuun lyhyt tiivistelmä omasta urastasi ja vahvuuksistasi. Mainitse korkein suorittamasi tutkinto ja listaa myös muu koulutuksesi sekä mahdolliset täydennyskoulutukset ja keskeneräiset opinnot.
Osaamisalueet eli Taidot ja erityisosaaminen -osiossa kannattaa listata itseen sopivia hakusanoja. Tämä on profiilin optimoinnin kannalta tärkeää.
Verkosto ja ryhmät -osiossa näytät, minkälaisia ihmisiä tunnet ja minkälainen ammatillinen verkosto sinulla on. Liity uusiin ryhmiin: LinkedIn-ryhmissä käydään paljon keskusteluja, joihin kannattaa osallistua.
Profiilikuva on suositeltava, mutta ei välttämätön. Kuvallinen henkilö jää kuitenkin paremmin mieleen.
**
Hyödynnä Twitteriä työnhaussa
- Lisää itsellesi profiilikuva ja kerro lyhyesti itsestäsi.
- Laita kuvaustekstisi linkki esimerkiksi LinkedIniin. Mitä useammassa some-kanavassa olet näkyvillä, sitä todennäköisemmin sinut huomataan.
- Seuraa mielenkiintoisia ihmisiä, jotka työskentelevät samalla alalla tai yrityksissä, joihin haluaisit työllistyä.
- Ole aktiivinen, kommentoi ja lähde mukaan sinua kiinnostaviin keskusteluihin.
Asiantuntijana senior researcher Minna Koivukangas, Arespartners
**
Teksti: Hanna Ojanpää
