|
SAMALLE VIIVALLE
Lakimiesliiton tasa-arvo-jaosto kokoontui 30.11. pitämään seminaaria aiheesta ”Tasa-arvolaki uudistui – tasa-arvoistuuko työyhteisö?” Alustajista ensimmäinen oli tasa-arvovaltuutettu Päivi Romanov, joka käsitteli tasa-arvovaltuutetun tehtäviä ja toimintatapoja uudistetun lain valossa. – Tasa-arvovaltuutetun lakisääteiset tehtävät eivät uuden lain myötä muuttuneet, kertoi Romanov. – Valtuutetun tehtävät ovat edelleen tietojen antaminen laista, lain noudattamisen valvominen, naisten ja miesten välisen tasa-arvon toteutumisen seuraaminen sekä neuvojen ja ohjeiden antaminen puutteiden tai rikkomusten ilmetessä. Lainvalvontavelvollisuuden sisällöllinen ulottuvuus sen sijaan on uuden lain myötä laajentunut. Tasa-arvosuunnitelma työvälineenä – Tasa-arvon edistäminen korostuu uudistetussa laissa, ja siinä keskeisimmäksi työkaluksi nousee tasa-arvosuunnitelma. Laki edellyttää suunnitelman tekemistä yhdessä henkilöstön kanssa. Suunnitelman tulee sisältää kolme osiota; ensinnäkin selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta, jonka osana on erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin, sekä palkkakartoitus. Suunnitelman tulee sisältää myös konkreettiset toimenpiteet ja lisäksi arvio aikaisempien suunnitelmien toteutumisesta ja niiden tuloksista. Tasa-arvosuunnittelun osalta valtuutetulle on annettu uusia työkaluja, muun muassa mahdollisuus kehottaa työnantajaa määräajassa laatimaan suunnitelma, jos sitä ei ole olemassa. Mikäli työnantaja ei kehotuksesta huolimatta suunnitelmaa laadi, voi valtuutettu esittää tasa-arvolautakunnalle työnantajan velvoittamista suunnitelman laatimiseen. Lautakunta voi tehostaa velvoitetta sakon uhalla. Tasa-arvovaltuutettu teetti vuonna 2002 lähinnä yksityissektoriin kohdistuneen selvityksen, jonka mukaan vain 27 % työpaikoista oli tehnyt tasa-arvosuunnitelman. – Suurimpia esteitä suunnitelman tekemiselle tuntuu olevan sen ymmärtäminen, mitä suunnitelmassa oikein pitäisi olla, sanoi Romanov. – Tavoitteemme on, että suunnitelmat ovat hyviä ja että niillä on tyhjän julistamisen sijaan myös vaikutusta, jatkoi Romanov ja lisäsi, että valtuutetun pyrkimyksenä onkin mahdollisimman paljon neuvoa ja ohjeistaa suunnitelmien tekemisessä. Tasa-arvotyötä Helsingin kaupungissa Helsingin kaupungilla on tehty kolmisenkymmentä vuotta tasa-arvotyötä, ensin virkamiestyönä ja sitten myös poliittisesti ohjattuna. Vuonna 1986 perustettiin tasa-arvotoimikunta, joka on poliittisesti valittu ja tällä hetkellä yhdeksänjäseninen. Toimikunnan puheenjohtajana on ollut vuodesta 2000 Sari Näre. – Uudeksi tehtäväksi vuonna 2000 tuli tasa-arvotyön seuranta, Näre kertoi seminaariyleisölle. Muista toimikunnan tehtävistä Näre mainitsi muun muassa tasa-arvoasioista tiedottamisen niin laitoksille ja virastoille kuin kuntalaisillekin, sekä raporttien laadinnan tasa-arvon tilasta. Ensimmäisessä Näreen johtaman toimikunnan raportissa tarkasteltiin virastojen johdon käsityksiä tasa-arvon tilasta, toisessa näkemyksiään esitti myös suorittava porras. – Tasa-arvotyön tila näyttää johdosta päin paremmalta kuin suoritusportaalta katsottuna. Päällimmäisenä tehtävänä mieleen jäi työilmapiirin ja johtamisen kehittäminen, Näre kertoi. Raporttien pohjalta annettiin monenlaisia toimenpide-ehdotuksia. Erityisesti poliittiset toimijat on Näreen mukaan saatava sitoutettua tasa-arvotyöhön. Heille annettiin ohjeeksi tuoda tasa-arvosuunnitelmat virastojen ja laitosten, lautakuntien, johtokuntien ja johtoryhmien käsittelyyn. Muina toimenpideohjeina Näre mainitsi muun muassa palkkaohjelmien kriteereitten yhtenäistämisen ja koulutuksen järjestämisen tasa-arvoasioista virastojen johdolle sekä henkilöstön edustajille. Helsingin kaupungilla on ollut tasa-arvokonsultti vuodesta 1994 lähtien sekä puolipäiväinen sihteeri. Näre vertasi tilannetta Frankfurtiin, jossa konsultteja on toistakymmentä. – Osittain ero johtuu hallinnon erilaisesta rakenteesta, mutta toisaalta se myös kuvaa asian merkityksen näkemistä. Työntekijöiden näkökulma Kommenttipuheenvuoron seminaarissa esitti Akavan lakimies Jaana Meklin. – Tasa-arvolain uudistus tuli tarpeeseen. Tuoreen selvityksen mukaan naisten on ainakin omasta mielestään edelleen miehiä vaikeampi edetä urallaan. Tämä tulos tulee selvityksissä aina uudestaan ja uudestaan esille, kertoi Meklin. Akavan jäsenkunnasta yli puolet on naisia. Naisten korkea koulutustaso ei kuitenkaan ole riittävästi lisännyt naisten määrää johtotasolla. – Asenteisiin ei pystytä lainsäädännöllä vaikuttamaan, mutta taustalle tarvitaan jämäkkä laki. Aikaisemman lain epämääräisyys tasa-arvosuunnitelman sisällöstä on yksi syy siihen, miksi suunnitelmia ei ole tehty. – Uuden lain tarkennus asiasta varmasti edesauttaa suunnitelmien tekemistä työpaikoilla, uskoo Meklin. Esimerkiksi palkkakartoituksen tekeminen on herättänyt paljon kysymyksiä. – Se on hyvä asia, sillä se tarkoittaa sitä, että asian eteenpäin viemistä mietitään. Asiantuntija- ja esimiestehtävien luonteesta johtuen työn ja perhe-elämän yhteensovittamiskysymykset korostuvat. – Lähtökohtamme on se, että pitää olla mahdollisuus luoda uraa samalla, kun on oma perhe, ei niin, että on valittava jompikumpi. Tavoitteita Yhteiskunnan kehittymisen ja hyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että koko työvoiman – sekä naisten että miesten – koulutus, osaaminen, tieto ja taito hyödynnetään. Tämä vaatii johtajilta aktiivista ja tietoista sitoutumista tasa-arvon kehittämiseen. – Peräänkuulutamme tasa-arvoa edistävää johtamiskulttuuria työpaikoilla. Se taas näkyy muun muassa työpaikan ilmapiirissä ja käytänteissä: myönteisenä suhtautumisena perhevapaisiin, häirinnän ja muiden kielteisten ilmiöiden ennaltaehkäisyssä sekä siinä, että määräaikaisuuksia käytetään vain silloin, kun niihin on lain mukainen peruste ja todellinen tarve, Meklin sanoi. Meklin päätti esityksensä toteamukseen siitä, että vastuu tasa-arvolain noudattamisesta työpaikalla kuuluu työnantajalle, mutta vastuu tasa-arvoisesta käytöksestä kuuluu kaikille. Työnantajan näkökulma Kommenttipuheenvuoron esitti liittojohtaja Nina Pärssinen Opetusalan Työnantajaliitto ry:stä. Työnantajan velvollisuutena on edistää tasa-arvoa työehtojen ja erityisesti palkkauksen osalta sekä helpottaa työn ja perhe-elämän yhteensovittamista työjärjestelyin. – Näkisin, että tärkeintä lain säädöksillä on muuttaa arkipäivän ajattelua, sanoi Pärssinen ja korosti työmarkkinajärjestöjen keskinäistä yhteistyötä. – Jos asiat yksipuolisesti jostain sanellaan, eivät ne etene. Yhteistyöllä saadaan paljon enemmän aikaan, kuin jos lyödään pöytään valmiit tehtävät, määräajat ja sanktiot. Työpaikat ovat hyvin erilaisia. Pärssinen mainitsi esimerkkeinä 30 hengen metallipajan ja 10 000 hengen suuryrityksen, jotka eivät mitenkään voisi sopia tiukkaan sabluunaan, jos sellainen tehtäisiin. Siksi on tärkeää, että tasa-arvosuunnittelu lähtee kunkin työpaikan tarpeista. Tasa-arvosuunnitelman laadinta yhteistyössä henkilöstön kanssa on uudessa laissa selkeästi ilmaistu. Viimekädessä työnantaja päättää, minkä sisältöinen suunnitelma on, mitä toimenpiteitä tehdään ja minkälaisena palkkakartoitus toteutetaan. Työnantaja myös vastaa lain vaatimusten täyttämisestä. Neuvottelusuhteista riippuu, minkälainen sopimuksesta tulee. Salaiset vai julkiset palkat? Palkkatietojen saaminen on ollut lain kynnyskysymys. Työnantajapuoli on yksimielinen: palkkasalaisuus on säilytettävä. Työntekijäpuoli jakautuu kahtia; osan mielestä palkat pitää saada julkisiksi, osa taas ei sitä halua. – Jos on perusteltua syytä epäillä palkkasyrjintää, on tietojen saanti mahdollista ja melko yksinkertaista, Pärssinen totesi. Liittojohtajan mukaan työelämän kannalta oleellista on, että työnantajan vastuu häirinnästä ja häirinnän poistamisesta alkaa vasta sen jälkeen, kun työnantaja saa tiedon tapahtuneesta. – Työnantaja ei voi ryhtyä poliisiksi, vaan häirinnän kohteeksi joutuneen pitää pystyä esimerkiksi luottamusmiehen tai työterveyshuollon kautta kertomaan asiasta. Pärssinen myös painotti työnantajien valveutuneisuutta. – Kyllä valistuneet työnantajat ymmärtävät tasa-arvon parantamisen merkityksen koko yritykselle. |
