Tarvitaanko Suomessa työehtosopimusten yleissitovuutta?
Maria Löfgren: Tarvitaan, sillä se turvaa vähimmäistyöehdot ja suojaa työntekijöitä työehtojen polkemiselta. Se suojaa myös työnantajia epäterveeltä ja lyhytnäköiseltä työehtokilpailulta, jossa laadun sijaan kilpailtaisiin halpatuotteilla. Suomi ei sellaisessa menossa pärjäisi.
Harri Hellstén: Työehtosopimusten yleissitovuus on vanhentunut järjestelmä, jollaiselle ei ole nykylaajuudessa enää tarvetta. Sopimista työmarkkinoilla olisi syytä vapauttaa. Työntekijöiden kannalta minimiehdot voitaisiin edelleen turvata ilman nykyisen kaltaista yleissitovuutta.
Mitkä ovat mielestäsi yleissitovuuden edut tai haitat?
ML: Yleissitovuus kannustaa työrauhaa turvaavien työehtosopimusten tekemiseen. Suomi on vakaa työmarkkina-alue, eikä työtaisteluissa ole esiintynyt mellakointia. Moni kansainvälinen toimija arvostaa vakautta ja sitä, ettei kaikista työehdoista tarvitse neuvotella yksilötasolla.
Yleissitovuudessa ei sinänsä ole haittoja ja sen perustuslainmukaisuus on työsopimuslakia remontoitaessa varmistettu. Haasteita tulee siitä, että työehtosopimukset voivat olla monimutkaisia. Niiden sisältöä voitaisiin nykyaikaistaa.
HH: Yleissitovuus rajoittaa elinkeinovapautta. Lisäksi sen perusteella työehtosopimusta noudattavien työnantajien näkökulmasta kysymyksessä on selvästi myös heidän sopimusvapauteensa kohdistuva rajoitus. Työlainsäädäntö asettaa työehtosopimuksien sisältämien sopeutumiskeinojen osalta järjestäytyneitä yrityksiä heikompaan asemaan ne yritykset, jotka ovat käyttäneet perusoikeuttaan olla kuulumatta työnantajajärjestöön.
Minkälainen suomalaisten työehtosopimusten yleissitovuus on muihin Euroopan maihin verrattuna?
ML: Suomessa yleissitovaksi voidaan vahvistaa sellainen valtakunnallinen työehtosopimus, jonka piirissä on riittävän edustava määrä järjestäytyneiden työnantajien palveluksessa olevia palkansaajia. Yleissitovuus ei ole vain suomalainen keksintö. Esimerkiksi Itävallassa työehtosopimukset ovat automaattisesti yleissitovia ja Saksassa työehtosopimus voidaan päättää yleissitovaksi, vaikka sen piirissä ei olisi alan työntekijöiden enemmistöä. Yleissitovuuden myötä Suomessa on työehtosopimusten piirissä noin 90 prosenttia palkansaajista.
HH: Suomen järjestelmä poikkeaa täysin muista maista. Missään muualla Euroopassa ei vastaavaa tunneta. Esimerkiksi Ruotsissa ja Tanskassa yleissitovuutta ei ole lainkaan. Saksassa yleissitovuus tunnetaan teoriassa, mutta käytännön merkitys on olematon. Valtaosassa EU:ta vähimmäispalkan tasosta on säädetty lailla.
Voitaisiinko yleissitovuus korvata toisenlaisilla järjestelyillä (kuten vähimmäispalkkalailla) ja mikä voisi olla vaihtoehto?
ML: Työntekijän eli työsuhteen heikomman osapuolen suoja on Suomea sitovien kansainvälisten velvoitteiden pohjalta joka tapauksessa turvattava. Työehtosopimusten yleissitovuus on lakia parempi keino, sillä se ottaa huomioon toimialojen erilaisuuden. Vähimmäispalkkalaki jäykistäisi työehtoja ja altistaisi työehdot politiikan pelivälineeksi.
Yleissitovuuden romuttamisen sijaan tarvitaan yhteisymmärrystä työehtosopimusten sisällön kehittämiseen.
HH: Yleissitovuusjärjestelmä voitaisiin modernisoida siten, että sen piiriin kuuluisivat vain palkan ja mahdollisesti työajan vähimmäisehdot. Niissä harvoissa EU-maissa, joissa yleissitovuus tunnetaan, se kattaa yleensä vain edellä mainitut asiat. On myös hyvä muistaa, että työntekijän suojana olisi ilman nykyistä yleissitovuuttakin kattava työlainsäädäntö.