Toimintamalleja työpaikkakiusaamisen taltuttamiseksi

Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi -tapaamisessa 7.3. esiteltiin TJS Opintokeskuksen selvitystä Toimintamalleja työpaikkakiusaamistilanteiden selvittämiseksi.

– Kiusaaminen on aina tragedia sen kohteeksi joutuneelle. Kiusaaminen on saattanut jatkua monen kohdalla jopa vuosia, ja se on voinut tuoda monenlaisia muita ongelmia mukanaan, toteaa kehittämisasiantuntija Päivi Lohi-Aalto TJS Opintokeskuksesta.

Tutkimusten mukaan noin viisi prosenttia suomalaisista tuntee joutuneensa kiusatuksi työpaikallaan. Kyseessä on yli sadantuhannen ihmisen joukko, joten asia ei ole mikään pieni hankaluus vaan vakava ongelma. Kiusaaminen on uhka terveydelle, mutta jo hyvin pian se murentaa koko työyhteisön hyvinvointia.

Yleiseen keskusteluun työpaikkakiusaaminen nousi 1990-luvulla. Vaikka itse kiusaamista ja sen taustoja on tutkittu, ei juurikaan ole tarkasteltu sitä, miten kiusaamistilanteista on työpaikoilla selvitty. Tämä oli lähtökohtana hankkeelle, johon TJS Opintokeskus yhdessä Johtamistaidon Opiston, Työterveyslaitoksen ja Suomalaisen Kirjallisuuden Seuran kanssa keräsi materiaalia järjestämällä työpaikkakiusaamisen selviytymistarinoiden kirjoituskilpailun vuonna 2006. Tarinoita saatiin 148 kappaletta.

– Tavoitteena oli kertomusten pohjalta kehittää keinoja ja malleja näiden vaikeiden tilanteiden ratkaisemiseksi sekä ohjeistaa työpaikkojen eri toimijoita ja auttajaverkostoa, kertoo Päivi Lohi-Aalto.

Juoruilua, mustamaalausta, karjumista

Oleellista kiusaamiselle on, että se on pitkään jatkunutta, toistuvaa kielteistä tai loukkaavaa kohtelua, jossa kiusattu ajautuu puolustuskyvyttömään asemaan.

– Kiusaaminen voi olla mustamaalaamista, eristämistä työyhteisöstä, työtehtävien roimaa lisäämistä tai vähentämistä, uhkailua ja huutamista, fyysistä väkivaltaa, sukupuolista häirintää ja ahdistelua. Kaikkia näitä tapoja löytyi saaduista tarinoista, joissa kiusaajaksi pääasiallisesti osoittautui esimies tai kollega, Lohi-Aalto kertoo.

Kiusaamisen taustalta löytyy erilaisia syitä, jotka voivat liittyä kiusatun tai kiusaajan persoonaan tai työpaikan yleiseen ilmapiiriin, työjärjestelyihin tai työyhteisön toimivuuteen. Organisaation muutokset, yksiköiden hajauttamiset tai yhdistämiset tai uudet esimiehet voivat laukaista kiusaamisen.

– Aineistosta ehkä jollakin tavalla nousee esiin se, että kiiretilanteissa kiusaaminen näyttäisi korostuvan, Lohi-Aalto toteaa. Enimmäkseen kiusaamisen syyksi kirjoittajat kuitenkin mainitsivat työpaikan huonon johtamisen.

Keinoja ja toivoakin on

– Kaikkiaan kertomusten tapauksista 25 prosenttia voidaan tulkita selvinneiksi, kun mukaan otetaan myös työpaikkaa onnistuneesti vaihtaneet kiusatut, mutta mitään systemaattisia tapoja tilanteiden selvittämiseksi ei tarinoista löydy. Enemmänkin niissä on joitakin yksittäisiä keinoja, kuten kertominen kiusaajalle suoraan, miltä kiusatusta tuntuu, tai kiusatun esittämät toiveet konkreettisista toimenpiteistä työolojen kehittämiseksi.

Olemassa olevien hyvien käytäntöjen ja aineiston pohjalta koostettiin käytännön toimintamalleja työpaikoille sovellettaviksi. Omat mallinsa luotiin niin kiusatuille, esimiehille, työsuojeluvaltuutetuille kuin koko työyhteisöllekin. Varhainen puuttuminen ja asioista puhuminen korostuvat, sillä pitkittyessään asiat mutkistuvat ja pahimmillaan koko työyhteisö saattaa kietoutua kiusaamiseen.

– Vaikka ongelma on vaikea, haluamme tuoda toivoa, että näistä tilanteista voidaan selvitä ja että työpaikoilla voidaan tehdä asioita kiusaamisen estämiseksi. Jatkossa tavoite on suunnitella tiedotusmateriaalia kiusaamisen ennaltaehkäisemiseksi ja järjestää koulutusta. Uskon, että juuri ennaltaehkäisevät toimet ovat niitä kaikkein tehokkaimpia, toteaa Lohi-Aalto.

Kiusaaminen on kaikkien asia

Työterveyslaitoksen erikoistutkija Maarit Vartia on pitkään tutkinut ja työskennellyt työpaikkakiusaamisen parissa. Hänen mukaansa asia on edelleen vaikea, mutta edistystä on onneksi tapahtunut; vielä parikymmentä vuotta sitten kiusatut jäivät todella yksin ilman apua.

– Monessa kohtaa tarvitsemme lisää osaamista, mutta erityisesti sitä tarvitaan näiden tilanteiden selvittämiseen työpaikoilla ja kiusattujen auttamiseen, Vartia sanoo.

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajan selvittämään kiusaamisepäilyn. Yritysten toimintamallit ovat Vartian mukaan hyvä apuväline ratkottaessa näitä tilanteita. Työsuojelupiirit suosittelevatkin ohjeistusten tekemistä työpaikoille, ja 2000-luvulta alkaen monissa organisaatioissa niitä onkin alettu rakentaa.

– On hyvä, että omia malleja rakennetaan, ja vaikka niiden sisältö organisaatiosta toiseen on melko samanlainen, on niissä kuitenkin useimmiten jotakin kyseiselle työpaikalle ominaista, ja se edistää niiden käyttämistä.

Kiusaamiseen puuttuminen on aina esimiesten ja johdon velvollisuus, mutta myös kaikkien kiusaamista havaitsevien pitäisi siihen puuttua. Toimintamalleissa onkin nykyisin usein ohjeet siitä, mitä tehdä, kun huomaa, että työyhteisössä on epäasiallista kohtelua tai kiusaamista.

Vartian mielestä hyvänä lisänä malleihin on tullut ohjeita myös niille, joita syytetään kiusaamisesta.

– Kiusaajaksi syyttäminen on iso juttu, sanoo hän.

Auttavatko mallit?

Systemaattista tutkimusta mallien toimivuudesta ei ole vielä tehty, mutta joitakin selvityksiä on olemassa. Niiden mukaan malleilla näyttäisi olevan myös kiusaamista ennalta ehkäisevä vaikutus.

Yrityskohtaisten toimintamallien ongelmana Vartia näkee sen, että ne ovat liian yleisiä, eikä niiden pohjalta oikein osata toimia.

– Jatkossa pitäisi ensinnäkin terminologiaa selventää. Kiusaaminen on hankala termi työelämässä käytettäväksi; se tuo mieleen lapset ja koulujen pihat. Epäasiallinen kohtelu olisi usein parempi vaihtoehto työpaikoilla.

Toimintamallien pelkkä olemassa olo organisaatioissa ei riitä: ihmisten pitää olla niistä tietoisia. Malleista pitäisi puhua säännöllisesti ja niiden läpikäyminen pitäisi sisällyttää uuden työntekijän perehdyttämiseen.

– Ennen kaikkea nyt tarvitaan koulutusta, lisää osaamista ja työvälineitä selvittelijöille ja tukijoille, esimiehille, työterveyshuollolle ja työsuojeluhenkilöstölle, Vartia korostaa.

TJS Opintokeskus on Akavan ja STTK:n yhteinen palveluorganisaatio, joka tarjoaa koulutus-, kehittämis- ja kulttuuripalveluja, www.tjs-opintokeskus.fi.