Pidätkö itsestäänselvyyksinä seuraavia: Äitiysloma 7 kuukautta (alkaen vuodesta 1974, sittemmin vanhempainvapaa). Ansiosidonnainen työttömyysturva (1984). Vuorotteluvapaa (1996). Työterveyshuollon laajennus (2000). Isäkuukausi (2001). Määräaikaisten työsuhteiden rajoittaminen (2003). Nämä ovat esimerkkejä siitä, mitä ammattijärjestöt ovat saaneet aikaan. Vuosiluku kertoo, milloin niistä on ensimmäisen kerran sitovasti sovittu. Siitä ne ovat vähitellen levinneet; osin lainsäädännöksi, osin sopimuksin. Työnantaja on ostanut työrauhaa.
Millaista työmarkkinaedunvalvonta on tulevaisuudessa? Perinteistä? Uudenlaista? Osa työmarkkinoiden edunvalvonnasta on jatkossakin perinteistä joukkovoiman käyttöä, aiheet vain muuttuvat. Esimerkkinä tästä on lakimiesten asema kaikkialla käynnissä olevissa organisaatiomuutoksissa. Osa työnantajista ymmärtää, että muutosten onnistuminen vaatii keskeisten toimijoiden – lakimiesten – sitouttamista niiden toteuttamiseen. Muutoksiin onkin monilla aloilla pystytty neuvottelemaan positiivisia näkymiä – palkkatason nousua vaativamman toimenkuvan vastineeksi, erikoistumismahdollisuuksia ja määräaikaisten työsuhteiden muuttamista vakituisiksi.
Osa työnantajista kuitenkin käsittää organisaatiomuutokset tilanteiksi, joissa työntekijöiden asema vääjäämättä kurjistuu. That's it. Järjestöt joutuvat jatkossakin ohjaamaan työnantajia ymmärtämään, ettei tämä tie ole sen enempää järkevä kuin tuloksellinenkaan.
Uudenlaista on se, että nyt ja tulevaisuudessa koulutettu työntekijä kilpailuttaa työnantajia. Vähintäänkin niin, että valintoja tehdessään hän miettii yhä tarkemmin, ovatko juuri tämän työnantajan tarjoamat toimenkuvat innostavia työn sisällön, tulevaisuudennäkymien, aineellisten etujen sekä vastuiden ja vapauksien tasapainon näkökulmasta. Joukkovoiman logiikka muuntuu. Sosiaalisen median ja muun nopean tiedonvälityksen avulla ihmiset alkavat karttaa vanhanaikaisia, hierarkkisia sekä työntekijöiden eduista ja elämäntilanteista piittaamattomia työnantajia.
Osa järjestöjen tulevasta roolista onkin ohjata työnantajia ottamaan työntekijöiden intressit paremmin huomioon. Jatkossakin joudutaan välillä tuuppimalla herättämään työnantajan halu asioista sopimiseen. Aiempaa enemmän voidaan kuitenkin keskittyä hyvien käytäntöjen levittämiseen. Tästä hyvä esimerkki on Lakimiesliiton Reilu työnantaja -projekti. Keskustellaan sopimusten ulkopuolisten työnantajien kanssa siitä, millaisiin lakimiesten aseman parannuksiin löydetään yhteisymmärrys. Työnantajan intressinä on ymmärrys siitä, että hyvät työnantajat voittavat työnantajien välisen kilpailun. Motivoituneet työntekijät tekevät parempaa tulosta. Jatkossa Lakimiesliitto tulee nykyistä järjestelmällisemmin hankkimaan tietoa työntekijöiden asemasta työpaikoilla ja sitten levittämään tietoa hyvinä pidetyistä käytännöistä ja työnantajista.
Mihin Lakimiesliitto panostaa lähivuosina? Vuoteen 2018 ulottuva tuore strategia vahvistaa ilman työehtosopimusturvaa olevien jäsenten palveluja sekä julkisen sektorin lakimiesten edunvalvontaa. Viestintä ja yhteiskunnallinen vaikuttaminen tehostuu niin, että oikeusturvan, oikeudenmukaisuuden ja lainmukaisuuden arvo yhteiskunnallisessa päätöksenteossa vahvistuu. Liitto tarjoaa monipuolisia urapalveluja koko työuran ajalle.
Lähtökohta on hyvä, sillä jäsenmäärä kasvaa voimakkaasti ja lähes kaikki nuoret lakimiehet liittyvät jäseniksi. Toimistossa työskentelee osaavia, innovatiivisia ammattilaisia. Tilanne on otollinen toiminnan kehittämiseen. Jäsenen parhaaksi.
Harri Lindberg
Lakimiesliiton hallituksen puheenjohtaja, 31.12.2012 asti.
Konkurrens om arbetstagare i framtiden
Anser du följande vara självklarheter: sju månaders moderskapsledighet (från år 1974, sedermera föräldraledighet), inkomstrelaterat utkomstskydd för arbetslösa (1984), alterneringsledighet (1996), utvidgad företagshälsovård (2000), pappamånad (2001), begränsning av tidsbundna anställningar (2003)? Dessa är exempel på vad fackförbunden har åstadkommit. Årtalet anger när det första bindande avtalet har ingåtts. Därefter har de småningom spridits; en del till lagstiftningen, andra i form av avtal. Arbetsgivaren har köpt arbetsfred.
Hurdan kommer intressebevakningen på arbetsmarknaden att vara i framtiden? Traditionell? Ny? En del av den arbetsmarknadspolitiska intressebevakningen kommer även i fortsättningen att vara traditionellt tillämpande av kollektiv styrka, men om andra teman. Ett exempel på detta är juristernas ställning i de organisationsförändringar som pågår överallt. En del arbetsgivare inser att lyckade förändringar kräver att man får de centrala aktörerna – juristerna – att binda sig till genomförandet av dem. Många branscher har också lyckats förhandla fram positiva förändringsutsikter – högre lönenivåer som ersättning för mer krävande arbetsuppgifter, möjligheter att specialisera sig och omändring av tidsbundna anställningar till fasta anställningar.
Det finns dock också arbetsgivare som ser organisationsförändringar som situationer där de anställdas ställning ofrånkomligt försämras. That’s it. Förbunden tvingas även i fortsättningen hjälpa arbetsgivarna att förstå att denna väg är varken förnuftig eller resultatrik.
Nytt är att en utbildad arbetstagare nu och i framtiden konkurrensutsätter arbetsgivarna. Åtminstone på så sätt att han eller hon i valsituationer funderar allt noggrannare på om arbetet hos denna arbetsgivare är inspirerande i fråga om arbetets innehåll, framtidsutsikterna, de materiella förmånerna samt jämvikten mellan ansvar och frihet. Logiken hos den kollektiva styrkan förändras. Med hjälp av de sociala medierna och andra snabba informationsförmedlingskanaler börjar människorna undvika föråldriga, hierarkiska arbetsgivare som inte är intresserade av arbetstagarnas intressen eller livssituation.
Delvis kommer förbundens roll i framtiden att vara att visa arbetsgivarna hur de bättre kan beakta de anställdas intressen. Även i fortsättningen tvingas man då och då knuffa till arbetsgivarna för att väcka deras lust att ingå avtal. Vi kan dock i större utsträckning än tidigare koncentrera oss på att sprida god praxis. Ett bra exempel på detta är Juristförbundets projekt En reko arbetsgivare. Vi diskuterar med arbetsgivare som står utanför avtalen hurdana förbättringar på juristernas ställning vi kan enas om. Det är till arbetsgivarens fördel att förstå att bra arbetsgivare kommer att gå segrande ur konkurrensen mellan arbetsgivarna. Motiverade arbetstagare åstadkommer bättre resultat. I fortsättningen kommer Juristförbundet mer systematiskt än hittills att skaffa information om arbetstagarnas ställning på arbetsplatserna och sedan sprida information om sådana rutiner och arbetsgivare som vi anser vara bra.
Vad satsar Juristförbundet på under de närmaste åren? Vår färska strategi, som sträcker sig till år 2018, stärker tjänsterna för de medlemmar som saknar stödet av ett kollektivavtal samt intressebevakningen för jurister i den offentliga sektorn. Kommunikation och samhällelig påverkan effektiveras så att rättsskyddet, rättvisan och värdet av rättsenlighet i samhälleligt beslutsfattande stärks. Förbundet tillhandahåller mångsidiga karriärtjänster under hela arbetskarriären.
Vi har ett bra utgångsläge då antalet medlemmar växer kraftigt och nästan alla unga jurister ansluter sig till förbundet. På kontoret arbetar kunniga och innovativa yrkesmänniskor. Situationen är gynnsam för att utveckla verksamheten. För medlemmarnas bästa.
Harri Lindberg
Ordförande för Juristförbundets styrelse, fram till den 31 december 2012.
