Työ tekijäänsä opettaa – vai opettaako?

Akateemisessa työyhteisössä – kuten varmasti muissakin asiantuntijatehtävissä – koetaan usein ongelmalliseksi se, että tehdystä työstä ei saa palautetta. Tällöin työntekijällä ei ole edellytyksiä arvioida sitä, vastaako hänen toimintansa työnantajan tai työryhmän odotuksia tai miten hän voisi kehittää työskentelytaitojaan. Tilanne voi myös johtaa väärinkäsityksiin.

Positiivisen palautteen antamatta jättämisellä menetetään mahdollisuus motivoida ja kannustaa työntekijää sekä vahvistaa tämän ammattiylpeyttä. Positiivista palautetta kannattaakin antaa aina, kun siihen on aihetta.

Sekä palautteen antamista että vastaanottamista kannattaa harjoitella.

Sekä palautteen antamista että vastaanottamista kannattaa harjoitella. Asiallinen palaute annetaan rakentavasti ja kunnioittavasti.

Nyrkkisääntönä voidaan pitää sitä, että positiivinen palaute voidaan antaa muiden kuullen, kun taas kriittinen palaute tulisi antaa kahden kesken. Ajallisesti palaute olisi syytä antaa lähellä sitä toimintaa tai tapahtumaa, johon se liittyy.

Hyvin rakennettu palaute on tarpeeksi täsmällistä ja konkreettista. Se ei välttämättä anna valmiita ratkaisuja, vaan saa palautteen vastaanottajan ajattelemaan ja hahmottamaan toivottuja toimintavaihtoehtoja.

Korjaavan palautteen tulisi kohdistua työn lopputulokseen, ei työntekijän persoonaan. Rakentavan palautteen hyödyntämistä edesauttaa työyhteisön positiivinen ilmapiiri ja osapuolten halu ymmärtää toistensa näkemyksiä palautetta annettaessa.

Rakentavan palautteen hyödyntämistä edesauttaa työyhteisön positiivinen ilmapiiri.

Hyvinkin rakennettu ja sinällään aiheellinen palaute voi kuitenkin harmistuttaa. Se voi tuntua jopa henkilökohtaiselta loukkaukselta silloin, jos palaute kohdistuu sellaisen työn tulokseen, johon tekijä on uhrannut paljon aikaa ja vaivaa tai joka muusta syystä on tälle erityisen merkityksellinen.

Harmituksesta huolimatta on kuitenkin hyödyllistä tarkastella omaa toimintaa objektiivisesti ja miettiä, mitä palautteesta voisi oppia. Lähtökohtaisesti palautteen antajan tarkoituksena on ohjata eikä loukata.

Lähtökohtaisesti palautteen antajan tarkoituksena on ohjata eikä loukata.

Jos palaute tuntuu epäreilulta, on hyvä selvittää asia ja kysyä tarkempia perusteluita. Voimakkaan tunnekuohun ja ensireaktion aikana ei kannata reagoida palautteeseen tavalla, jota voi myöhemmin katua.

Esimerkiksi kirjallisen palautteen saatuaan voi kiittää palautteesta ja ilmoittaa, että palaa asiaan sen jälkeen, kun on perehtynyt siihen tarkemmin. Palautetta ja omaa toimintaa voi ennen jatkokeskusteluita arvioida myös työkaverin, perheenjäsenen tai ystävän kanssa.

Palautetta prosessoidessa on hyvä muistaa se, että ihmisillä on tapana kiinnittää kriittisen palautteeseen enemmän huomiota kuin positiiviseen. Korjaavaa palautetta ei kannata jäädä märehtimään liian pitkäksi aikaa sen jälkeen, kun tilanne on analysoitu ja palautteen osoittamat kehitystarpeet huomioitu.

Kehittymistä vauhdittaa, jos työyhteisössä annetaan matalalla kynnyksellä positiivista palautetta.

Se, joka osaa vastaanottaa palautetta, voi välttyä monelta turhalta konfliktilta. Palautteen vastaanottaminen vaatii kuitenkin nöyryyttä ja itsereflektiota. Kyky ymmärtää ja hyödyntää kritiikkiä voi toisaalta olla juuri se ratkaiseva tekijä, joka auttaa kehittymään paremmaksi työelämän ammattilaiseksi.

Kehittymistä vauhdittaa myös se, jos työyhteisössä annetaan matalalla kynnyksellä positiivista palautetta. Milloin viimeksi itse kehuit työkaveria?

Kirjoittaja on viestintäoikeuden professori, Helsingin yliopisto, paivi.korpisaari@helsinki.fi