Niin sanottu työpaikkakiusaaminen on tänä päivänä iso työilmapiiriin vaikuttava ongelma monilla työpaikoilla. Ehkä monille yllätyksenä kirkon sektori on tässä suhteessa yksi ongelmallisimmista työyhteisöistä. Työturvallisuuslaissa asiasta puhutaan häirintänä tai muuna epäasiallisena kohteluna (työturvallisuuslaki 28 §). Kyseisen lainkohdan mukaan työnantajalla on toimintavelvollisuus asiasta tiedon saatuaan. Asiaa säännellään myös muualla työturvallisuuslaissa ja muussa lainsäädännössä (tasa-arvolaki 8 d §, yhdenvertaisuuslaki 6 §, työsopimuslaki 2 luku 1–3 §:t).
Häirintä ja kiusaaminen on usein määritelty sanalliseksi tai sanattomaksi toiminnaksi, joka aiheuttaa sen kohteessa kielteisiä tuntemuksia kuten ahdistusta tai alistetuksi ja nöyryytetyksi tulemisen tunnetta ja tuntuu uhkaavalta ja järjettömältä. Häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu voi ilmetä myös sanattomasti elekielenä. Toisaalta se voi olla suoranaista haukkumista, pilkkaamista, arvostelua ja uhkaamista tai ilmetä sosiaalisena eristämisenä. Työtehtävien antaminen tai antamatta jättäminen sekä liian helpot tai vaikeat työtehtävät ovat myös epäasiallista kohtelua, johon esimiehet voivat usein syyllistyä.
Tasa-arvolaki puhuu nimenomaisesti seksuaalisesta tai muusta sukupuoleen perustuvasta häirinnästä, joka on ei-toivottua ja yksipuolista. Se on häirintää ainakin silloin, jos sitä jatketaan senkin jälkeen, kun sukupuolisen huomion kohteeksi joutunut henkilö on ilmaissut pitävänsä kohtelua loukkaavana tai vastenmielisenä.
Yhdenvertaisuuslaissa puolestaan häirintä on kirjattu 6 §:n syrjinnän määritelmään. Se on henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri.
Uhrin näkökulmasta
Kaikenlaista häirintää tai epäasiallista kohtelua tulee aina tarkastella uhrin näkökulmasta. Tässä tarkastelussa on syytä muistaa, että lähtökohtana on aina häirinnän kohteeksi joutuneen henkilön oma subjektiivinen kokemus tai tunne. Häirinnän, ahdistelun tai kiusaamisen kokeminen voi riippua muun muassa henkilöstä, tilanteesta, aikaisemmista kokemuksista ja osapuolten välisestä suhteesta. Se, minkä toinen henkilö kokee kiusaamisena, voi jonkun toisen mielestä olla vain huonoa käytöstä, josta ei kannata välittää. Tämä on yksi syy siihen, miksi kiusaamistilanteiden tunnistaminen objektiivisin ja yksiselitteisin kriteerein voi olla vaikeaa.
Työnantajan toimintavelvollisuus
Työnantajalla on velvollisuus käytettävissään olevin keinoin ryhtyä toimiin tietoonsa tulleen häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua koskevan epäkohdan poistamiseksi. Mikäli työnantaja ei tätä velvollisuuttaan täytä, kiusatuksi tulleella on mahdollisuus kääntyä työpaikan työsuojeluvaltuutetun ja/tai luottamusmiehen taikka oman ammattijärjestön tai työterveyshuollon ja/tai työsuojeluviranomaisten puoleen. Työsuojeluviranomaiset toimivat nykyisin aluehallintovirastojen työsuojelun vastuualueella. Yhteystiedot löytyvät osoitteesta www.tyosuojelu.fi/fi/yhteystiedot.
Työnantajan tietoon saatettu kiusaamisasia tulisi ensin käsitellä työpaikan työsuojeluorganisaatiossa ja tarvittaessa työterveyshuollon avustuksella. On syytä muistaa, että työsuojeluviranomaiset eivät voi tulla työpaikalle ratkaisemaan ongelmia tai antamaan varsinaisia määräyksiä asian ratkaisemiseksi. Työsuojeluviranomaisten rooli liittyy lähinnä valvontatoimintaan, johon kuuluvat selvityspyynnöt ja tarkastukset sekä mahdolliset työnantajalle annettavat toimintaohjeet tai kehotukset. Pahimmillaan kysymyksessä voi olla rikoslain mukainen työturvallisuusrikos tai työsyrjintä, jolloin työsuojeluviranomainen voi tehdä asiasta esitutkintaa varten ilmoituksen poliisille.
Seuraavassa on linkkejä muutamiin oppaisiin, joista löytyy apua epäasiallisen kohtelun selvittämiseen:
Valvontaohje 1 2011, Hatirinnan ja epaasiallisen kohtelun valvonta (pdf):
www.tyosuojelu.fi/fi/forward/file/1571
Työpaikkakiusaamisen selvittaminen, loppuraportti (pdf):
www.tjs-opintokeskus.fi/easydata/customers/opintokeskus/files/pdf_tiedostot/tyopaikkakiusaamisen_selvittaminen_loppuraportti.pdf.
Kirsi Venäläinen, lakimies, VT
