Työsyrjintäväitteiden esiinmarssi
Muutaman viime vuoden aikana eräs suomalaisen työoikeuden näkyvimpiä trendejä on ollut työsyrjintää ja tasapuolista kohtelua koskevien kysymysten voimakas korostuminen. Kymmenen vuotta sitten näitä väitteitä esitettiin hyvin harvoin. Syrjintäväitteen esittämisen katsottiin lähinnä osoittavan, kuinka heikko vaatimuksia esittävän työntekijän asema on – kun hän kerran joutuu turvautumaan johonkin niin epämääräiseen kuin syrjintäväitteeseen. Nykyään lähes kaikissa työntekijöiden väitteissä ja vaatimuksissa vedotaan tavalla tai toisella työsyrjintään tai tasapuolisen kohtelun velvoitteen rikkomiseen.
Sekava lainsäädäntö
Eräs syy työsyrjintäväitteiden korostumiseen onkin asiaa koskevan lainsäädännön sekavuus. Työsyrjintää koskevia määräyksiä on ripoteltu eri puolille lainsäädäntöä. Ehkä keskeisin laki on vuonna 2004 voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki, joka kieltää epäedulliseen asemaan asettamisen muun ohella iän, terveydentilan ja alkuperän tai "muun henkilöön liittyvän syyn" perusteella. Sukupuoleen perustuva syrjintä on puolestaan ollut jo vuodesta 1987 kielletty laissa miesten ja naisten tasa-arvosta. Samoin rikoslain 47:3 §:ssä työsyrjintä on ollut rangaistavaa jo pitkään. Myös työsopimuslaissa on oma määräyksensä syrjinnän kiellosta.
Syrjintään liittyy keskeisesti myös määräys syrjintäolettamasta. Sen mukaan kun syrjintäväitteen esittäjä esittää selvitystä, jonka perusteella voidaan olettaa hänen joutuneen syrjinnän kohteeksi, syrjinnästä syytetyn on osoitettava, ettei syrjintää ole tapahtunut. Siten syrjintään vetoavan henkilön näyttökynnys on asetettu tavallista alemmas.
Syrjintäasioihin liittyy myös välillisen syrjinnän käsite. Sen mukaan syrjintänä pidetään myös "näennäisesti puolueetonta" menettelyä, jonka perusteella henkilö käytännössä joutuu epäedulliseen asemaan kielletyn syyn takia.
Varsinaisesta työsyrjinnästä on kuitenkin erotettava työnantajan yleinen velvollisuus kohdella työntekijöitään tasapuolisesti. Syrjintänormistohan ei velvoita työnantajaa kohtelemaan työntekijöitä tasapuolisesti; se vain kieltää työntekijän heikompaan asemaan asettamisen tietyillä, laissa erikseen luetelluilla perusteilla. Tasapuolista kohtelua koskevat eri normit, jotka on puolestaan sijoitettu kaikkiin keskeisiin työoikeuden peruslakeihin kuten työsopimuslakiin, valtion virkamieslakiin ja lakiin kunnallisesta viranhaltijasta.
Siinä missä syrjintä on lähtökohtaisesti kokonaan kielletty, työnantaja voi tyypillisesti poiketa tasapuolisen kohtelun vaatimuksesta perustellusta syystä. Tätä perusteltua syytä onkin käsitelty runsaasti oikeuskäytännössä. Korkeimman oikeuden tuomioista on kuitenkin ollut vain rajallisesti apua asiaa koskevan kokonaisuuden hahmottamisessa; niistä lähes kaikissa on keskitytty selittämään, mikä ei riitä lain tarkoittamaksi perustelluksi syyksi. Tapauksia, joissa työnantajalla olisi katsottu olleen riittävä syy poiketa työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta, on selvästi vähemmän.
Ja kun kaikkeen yllä mainittuun lisää syrjintää ja tasapuolista kohtelua koskevat Euroopan Unionin direktiivit ja niitä koskevan EUT:n oikeuskäytännön sekä Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen oikeustapaukset, johdonmukaisen kokonaisuuden hahmottaminen käy entistä vaikeammaksi.
Syrjintää ja tasapuolista kohtelua koskevien erimielisyyksien lopputulosta on usein vaikeaa ennakoida kahdesta syystä. Ensiksi, erimielisyyksien lopputulos riippuu tyypillisesti hyvin paljon esitettävästä näytöstä. Syrjintäasioissa on usein keskeistä selvittää, millä perusteella työnantaja on ryhtynyt tiettyyn toimeen. Tällöin jutun lopputulos riippuu siitä, miten tuomioistuin tulkitsee sille esitettävää näyttöä. Toiseksi, syrjintä- ja tasapuolisuusjutuissa on usein kyse varsin arvostuksenvaraisista asioista. Tuomioistuin joutuu punnitsemaan eri osapuolten intressien painoarvoa ja päättämään sen perusteella, onko työnantajalla ollut riittävää perustetta kohdella tiettyä työntekijäjoukkoa eri tavalla kuin toista.
Sanktioiden yhteensovittamisesta
Oman haasteensa syrjintäasioihin tuo syrjintäkiellon rikkomiseen liittyvien sanktioiden yhteensovitus. Kun työnantaja voi yhdellä teolla rikkoa useammassa laissa olevaa kieltoa ja kussakin laissa on oma sanktionsa tai jopa sanktiojärjestelmänsä, seuraamusten kokonaisuutta on haastavaa käsitellä.
Esimerkiksi käy tilanne, jossa työnantaja lakkauttaa työntekijän työsopimuksen syrjivästi, vaikkapa tämän sukupuolen ja ihonvärin perusteella. Työntekijä tekee asiasta rikosilmoituksen ja nostaa samaan aikaan siviilikanteen käräjäoikeudessa. Käräjäoikeus jättää siviilijutun lepäämään ja odottamaan rikosasian ratkaisua.
Rikosasiassa työntekijä vaatii työnantajan edustajalle rangaistusta työsyrjintärikoksesta. Lisäksi hän vaatii sekä rikosasian vastaajalta että tämän työnantajalta korvausta hänelle rikoksella aiheutetusta henkisestä kärsimyksestä ja taloudellisesta menetyksestä (tyypillisesti menetetystä palkasta).
Siviiliasiassa työntekijä vaatii työsopimuslain tarkoittamaa korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, yhdenvertaisuuslain tarkoittamaa hyvitystä syrjinnästä etnisen alkuperän perusteella ja tasa-arvolain tarkoittamaa hyvitystä syrjinnästä sukupuolen perusteella.
Haastavaksi tilanteen tekee se, että työntekijän vaatimuksia on helppo pitää suurelta osin päällekkäisinä. Työsopimuslain mukainen korvaushan kattaa yksinomaisena korvauksena kaiken työsopimuksen lakkaamisesta aiheutuvan taloudellisen ja immateriaalisen vahingon. Samalla tavalla yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain mukaiset hyvitykset käsittävät täyden korvauksen syrjinnällä aiheutetusta henkisestä kärsimyksestä ja aineettomasta vahingosta. Siten ne ovat selvästi ensisijaisia verrattuna rikosprosessissa esitettyihin vahingonkorvausvaatimuksiin.
Kun vaatimukset kuitenkin esitetään eri prosesseissa, joista rikosprosessia usein ajetaan ensin siviiliprosessin jäädessä lepäämään, korvausten yhteensovittaminen on hankalaa. Pitäisikö tuomioistuimen hylätä tai jättää rikosprosessissa esitetyt vaatimukset tutkimatta sen takia, että rikosasian vastaajalla on siviiliprosessi vireillä? Entä tilanteessa, jossa siviiliprosessia ei ole pantu vireille, mutta vastaajalla olisi mahdollisuus esittää kyseiset vaatimukset?
Kaikkea tätä taustaa vasten on lohdullista todeta, että yhdenvertaisuuslainsäädäntöä ollaan uudistamassa. Toivottavasti uudistus tuo selvyyttä sekä eri lakeihin sijoitettuihin syrjintäsäännöksiin että syrjintää koskevien sanktioiden yhteensovittamiseen.
22.3.2011
Petteri Uoti
