Yhteistoimintalain uudistusta on odotettu pitkään. Voimassaoleva 1970-luvun lopulta oleva laki on vanhentunut ja hyvin vaikealukuinen. Matkan varrella lakiin on lisätty mm. eurooppalaista konserniyhteistyötä koskevat EU-säännökset. Uudistuksessa viimeksi mainitut siirretään kokonaan omaan lakiinsa yhdessä kansallista konserniyhteistyötä koskevien säännösten kanssa.
Laki selkiytyy muutoinkin, vaikka yksinkertaiseksi sitä ei voi jatkossakaan nimittää. Sisältökin uudistuu, vaikka mitään mullistuksia ei ole tulossa. Merkittävimpiä sisältömuutoksia ovat soveltamisalan laajentaminen ja alentaminen 20 työntekijään, henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sisällön kehittyminen, työvoiman käyttötapojen periaatteiden nykyistä tarkempi käsittely, irtisanomistilanteiden lyhimmän, viikon neuvotteluajan pidentäminen kaksinkertaiseksi sekä hyvitysjärjestelmän muuttuminen kuukausipalkkapohjaisesta euromääräiseksi.
Irtisanomislain maine
Yt-lailla on ollut palkansaajien mielissä pitkään huono kaiku. Yt-menettely yhdistetään vahvasti työvoiman vähentämiseen. Irtisanomislaiksi parjattu laki ei työntekijöiden mielestä ole pystynyt takaamaan aitoa neuvottelua eikä tosiasiallisia mahdollisuuksia vaikuttaa työnantajien päätöksiin. Työntekijöiden mielestä asiat on usein jo etukäteen päätetty.
Työpaikan kehittämisasioissa lain soveltaminen on palkansaajien mielestä jäänyt vajaaksi. Palkansaajajärjestöillä olikin uutta yt-lakia valmisteltaessa peräti kymmensivuinen tavoitelista, jonka punaisena lankana oli vahvistaa aitoa neuvottelua sekä saada yt-menettely paremmin käyttöön myös työpaikan kehittämiseen liittyvissä asioissa.
Työnantajapuolella nykyistä yt-lakia on pidetty mainettaan parempana. Närää ovat kuitenkin aiheuttaneet eräät yt-menettelyn läpiviemiseen liittyvät määräajat ja menettelytapamääräykset, joiden on työnantajapuolella katsottu vain kankeuttavan neuvotteluja ja haittaavan niiden onnistumista. Työvoiman vähentämistilanteita koskevia, kuukausipalkkaan perustuvia hyvityksiä työnantajat taas ovat pitäneet ylisuurina.
Kolmikantaisessa työministeriön komiteassa professori Kari-Pekka Tiitisen johdolla valmisteltu ehdotus uudeksi yt-laiksi on näistä erilaisista tavoitteista huolimatta lähes yksimielinen. Tämä takaa kesäkuussa luovutetun ehdotuksen etenemisen hallituksen esitykseksi ja eduskuntaan jo tämän syksyn aikana.
Soveltamisala laajenee
Yt-lain soveltamisalan laskeminen 20 työntekijään ja laajentaminen ns. kolmannelle sektorille tuo lain piiriin arviolta noin 2600 yritystä ja 80 000 työntekijää lisää. Tämän palkansaajapuolen keskeisen tavoitteen toteutuminen ei ilahduttanut Suomen Yrittäjät ry:tä, joka jätti ehdotukseen mm. tältä osin eriävän mielipiteensä.
Muutamia poikkeuksia lukuun ottamatta uuden yt-lain säännöksiä sovelletaan kaikkiin lain piirissä oleviin yrityksiin sellaisenaan. Laki on kuitenkin sillä tavoin joustava, että monia menettelytapoja sovellettaessa yrityksen koko voidaan käytännössä ottaa huomioon. Esimerkiksi pakollinen henkilöstösuunnitelma on varmasti varsin erilainen 20 tai 2000 työntekijän yrityksessä.
Uuden lain soveltamisala laajenee kattamaan myös kolmannen sektorin työnantajat eli mm. säätiöt ja järjestöt. Jatkossa nekin joutuvat neuvottelemaan henkilöstönsä kanssa ennen kuin työntekijöiden asemaan vaikuttavia päätöksiä tehdään. Merkitystä ei ole sillä, tavoittelevatko ne voittoa tai kuka niiden toimintaa rahoittaa. Yt-lakia on siten jatkossa sovellettava mm. työmarkkinajärjestöissä.
Kunta ja valtio ovat sen sijaan jatkossakin yt-lain ulkopuolella. Valtiolla on jo nyt oma yhteistoimintalakinsa, mutta kuntasektorilla yhteistoiminta perustuu toistaiseksi järjestöjen välisiin sopimuksiin. Kuntapuolen yt-tilannetta selvitetään paraikaa työministeriön kolmikantaisessa työryhmässä. Siellä tulisikin valmistella yt-laki, jolla myös kuntien yhteistoiminta saatetaan säädöspohjalle. Valtion yt-laki kaipaa sekin uudistusta uuden yhteistoimintalain myötä.
Uusi rakenne tuo selkeyttä
Käsiteltävät asiat jakautuvat uudessa laissa omiin lukuihinsa. Siten esimerkiksi yrityksessä käsiteltäville suunnitelmille ja ohjelmille on oma ja työvoiman vähentämiskysymyksille oma lukunsa. Omissa luvuissaan ovat myös yt-menettelyssä tehtävät sopimukset, liikkeen luovutusasiat sekä yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt.
Neuvotteluvelvoitteen tarkka sisältö vaihtelee hieman luvuittain käsiteltävän asian luonteesta riippuen. Voimassaolevassa laissa tällaista jaottelua ei ole, vaan erityyppiset asiat ovat pykälissä sekaisin. Vaikka laki ei lukeudu jatkossakaan työlainsäädännön helpoimpiin, parantaa uudistus sen ymmärrettävyyttä ja sovellettavuutta työpaikoilla.
Yhteistoiminnan osapuolia ovat työnantaja ja yrityksen henkilöstö. Kuten aiemminkin, yt-neuvotteluissa ovat osallisina ne työntekijät tai henkilöstöryhmien edustajat, joita käsiteltävä asia koskee. Työnantajaa edustaa kulloinkin toimivaltainen työnantajan edustaja. Henkilöstöryhmiä edustavat luottamusmiehet tai -valtuutetut taikka työsuojeluvaltuutetut, mutta sellaisen puuttuessa myös erikseen valittu yt-edustaja. Yleensä yrityksen henkilöstö jakaantuu kolmeen henkilöstöryhmään: työntekijöihin, toimihenkilöihin ja ylempiin toimihenkilöihin, joilla kaikilla on oma edustajansa.
Yt-menettelyssä ei käsitellä työehtosopimusasioita, vaan ne käsitellään työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti. Tämä joskus epäselvyyttä aiheuttanut rajanveto on uudessa laissa kirjoitettu auki.
Työvoiman käyttötavat tarkasteluun
Työpaikan toiminnan kehittämiseen liittyvät asiat ovat tälläkin hetkellä yt-lain piirissä, mutta niiden toimivuus on jäänyt käytännössä vajaaksi. Yt-lain pehmeämmän puolen henkiin herättämiseksi uuteen lakiin ollaan sisällyttämässä yrityksessä vuosittain laadittava henkilöstösuunnitelma sekä koulutustavoitteet. Tavoitteena on jo ennakolta ottaa huomioon ne yrityksen toiminnassa tapahtuvat muutokset, joilla ilmeisesti tulee olemaan vaikutusta henkilöstön rakenteeseen, määrään tai osaamisvaatimuksiin.
Uusi laki on tuomassa parannuksia myös henkilöstön mahdollisuuteen saada tietoa ja vaikuttaa siihen, mitä periaatteita yrityksessä noudatetaan työvoiman – niin oman kuin ulkopuolisenkin – käytössä. Lakia valmisteltaessa palkansaajapuolen esitysten keskiössä ovat olleet etenkin pätkä- ja vuokratyön sekä ulkopuolisen työvoiman käyttö.
Määräaikaisten ja osa-aikatyöntekijöiden käytön periaatteet on käsiteltävä uuden lain henkilöstösuunnitelmassa. Se tarjoaakin keinon tarkastella kriittisesti sitä, minkälaisissa tilanteissa määräaikaisten käyttö on yrityksessä tarkoituksenmukaista. Samalla voidaan varmistua, että määräaikaisia käytetään yrityksessä vain lain sallimissa tilanteissa.
Vuokratyötä koskevat uudessa laissa tietyin edellytyksin työnantajan ilmoitusvelvollisuus henkilöstön edustajille sekä jatkettu neuvottelumenettely, mikäli henkilöstöryhmän edustaja sitä vaatii. Vuokratyön käyttöön liittyvät lisävelvoitteet eivät koske alle 30 työntekijän yrityksiä.
Myös alihankinnan perusteella tapahtuva ulkopuolisen työvoiman käyttö tulee mukaan uuteen yt-lakiin. Jatkossa työnantajan on esitettävä vuosittain selvitys ulkopuolisesta työvoimasta, mm. missä ja milloin tällaista työtä tehdään. Mikäli ulkopuolisen työvoiman käytöstä aiheutuu henkilöstövaikutuksia, ne kuuluvat neuvotteluvelvoitteen piiriin.
Muutosturvaan ei muutoksia
Työvoiman vähentämistä koskeva yhteistoimintamenettely koki muodonmuutoksen jo viime vuonna, kun tupossa sovittu muutosturva otettiin osaksi yhteistoimintalakia. Muutosturvan tarkoituksena on työnantajan, työvoimaviranomaisten ja henkilöstön edustajien tiivis yhteistyö työvoiman vähentämistilanteissa.
Muutosturvaa koskevat säännökset jätettiin nyt ennalleen. Konkreettisin muutos työvoiman vähentämistä koskevaan yt-menettelyyn on se, että alle 10 hengen irtisanomisissa nykyisin käytössä oleva viikon neuvotteluaika pitenee kahdeksi viikoksi.
Hyvitys euromääräiseksi
Yt-lain sanktiojärjestelmä on muuttumassa uuden lain myötä. Nykyisen lain mukaan työntekijällä on oikeus enintään 20 kuukauden palkkaa vastaavaan hyvitykseen, mikäli työnantaja irtisanoo, osa-aikaistaa tai lomauttaa työntekijän noudattamatta lain säännöksiä. Tuomioistuimissa määrätyt hyvitykset ovat olleet keskimäärin 5-6 kuukauden palkkaa vastaavia. Asteikon yläpää ei ole juuri ollut käytössä.
Uuden lain myötä työnantajan on maksettava irtisanotulle, osa-aikaistetulle tai lomautetulle enintään 30 000 €:n hyvitys, mikäli yhteistoimintavelvoitteita on laiminlyöty. Euromääräisyyden perusteluna on asettaa kaikki työntekijät samanarvoiseen asemaan palkasta riippumatta. Hyvityksessähän ei ole kyse vahingonkorvauksesta, vaan loukkauksen hyvittämisestä, samaan tapaan kuin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien mukaisissa hyvityksissä. Tällaiset hyvitykset ovat verosta vapaita, toisin kuin nykyisen yt-lain mukainen hyvitys, jonka KHO on tulkinnut verotettavaksi.
Kelpo laki
Yt-lakiehdotus vaikuttaa kelpaavan sekä työnantaja- että työntekijäpuolelle. Molemmat ovat arvioineet uuden yhteistoimintalain antavan hyvän lähtökohdan ja välineet yhteistoiminnan kehittämiselle. Muuta yt-lailla ei voida tavoitellakaan, sillä luottamukseen perustuva, aito vuorovaikutus työnantajan ja henkilöstön välillä on loppujen lopuksi asia, jota ei voida saada aikaiseksi työpaikoille pelkästään lakipykälin.
