Moni vuorovaikutusta koskeva asia on muuttunut yhteistoimintalain uudistumisen myötä. Uudessa laissa kerrotaan selkeästi, kuinka monta kertaa vuodessa työnantajan tulee keskustella henkilöstön tai sen edustajan kanssa yritykseen ja työntekijöihin liittyvistä tärkeistä asioista.
Jos työnantajalla on 20–29 työntekijää, vuoropuheluja on pidettävä kahdesti vuodessa. Yli 30 työntekijän yrityksissä kokouksia tulee tuplasti, neljä. Jos henkilöstön edustaja puuttuu, yksi kokous riittää.
– Jos halutaan kunnollista keskustelua, yksi kokous on vähän. Suosittelenkin kaikille työpaikoille henkilöstön edustajan valitsemista, kannustaa työelämäasioiden johtaja Jaana Meklin Lakimiesliitosta.
Suosittelen kaikille työpaikoille henkilöstön edustajan valitsemista.
Meklin lisää, että laissa on joustoa. Vuoropuhelun määrästä voidaan sopia myös toisin, kunhan vuoropuhelua käydään.
Kehittämissuunnitelma apuna vuoropuhelussa
Entä mistä uusi yhteistoimintalaki ohjaa työyhteisöjä puhumaan? Listalla on samoja asioita kuin ennenkin: yrityksen taloudellinen tilanne, henkilöstörakenne, osaamistarpeet ja työhyvinvointi sekä työpaikan säännöt ja käytännöt. Sitä ei kuitenkaan ole määritelty, missä laajuudessa kustakin asiasta pitää keskustella.
Meklin painottaa lain tarkoitusta, henkeä, joka korostaa yhteistä neuvottelemista, kehittämistä ja ratkaisemista molempien – työntekijöiden ja työnantajan – hyväksi. Se oli vanhankin lain henki, vaikka laki sai irtisanomislain maineen.
Selkänojaa keskusteluille saadaan työyhteisön kehittämissuunnitelmasta, joka on tullut henkilöstö- ja koulutussuunnitelman tilalle.
Selkänojaa keskusteluille saadaan työyhteisön kehittämissuunnitelmasta, joka on tullut henkilöstö- ja koulutussuunnitelman tilalle. Siinä käydään läpi yrityksen nykytilaa ja muutostarpeita, jotka voivat vaikuttaa työhyvinvointiin ja osaamistarpeisiin sekä kerrotaan, miten työntekijöiden työhyvinvoinnista ja osaamisesta pidetään huolta.
Meklin antaa näistä esimerkkejä. Periaatteiden kertominen ulkopuolisen työvoiman käytöstä on tärkeä asia. Niin on myös taloustilanteen pohjustaminen, jolloin mahdolliset henkilöstömuutokset eivät tule yllätyksenä.
Korona puolestaan toi mukanaan etätyön, joka liittyy työhyvinvointiin. Suunnitelmassa voidaankin käydä läpi etätyöjärjestelyjä ergonomiasta työaikoihin.
Vastaehdotukset mahdollisia muutosneuvotteluissa
Uuden lain myötä yhteistoimintaneuvottelut-sana jäi historiaan ja korvautui muutosneuvotteluilla. Tarkoitus on sama: neuvottelut pitää käydä, jos työnantaja aikoo tehdä työntekijöiden asemaan vaikuttavia muutoksia, esimerkiksi vähentää, osa-aikaistaa tai lomauttaa henkilöstöä tai muuttaa työtehtäviä.
Muutosneuvotteluiden menettelyjä ja määräaikoja koskevat säädökset pysyivät hyvin samanlaisina, mitä jotkut työnantajat kritisoivat.
– Minusta on hyvä, että vakavissa asioissa on selkeät prosessit. Henkilöstön asema muutosneuvotteluissa on itse asiassa parantunut, sillä henkilöstön edustajalla on vahvempi oikeus tehdä vastaehdotuksia. Se on aitoa neuvottelua.
Henkilöstön asema muutosneuvotteluissa on parantunut, sillä henkilöstön edustajalla on vahvempi oikeus tehdä vastaehdotuksia.
Henkilöstön edustaja voi vaikkapa esittää muita säästökeinoja irtisanomisten tilalle.
Työnantaja ei voi myöskään muuttaa mitään työsopimuksen olennaista ehtoa, kuten palkkaa, yksipuolisesti, vaan siihen pitää olla taloudellinen syy ja siitä tulee käydä muutosneuvottelut. Meklin korostaa, että korkein oikeus on ottanut asiaan saman kannan jo aiemmin.
Kaikki neuvotteluvelvoitetta koskevat asiat on myös koottu yhteen lukuun.
Henkilöstön hallintoedustus merkittävään toimielimeen
Hallintoedustajaa koskevat säännökset ovat nekin uusi asia yhteistoimintalaissa. Samalla ne poistuivat hallintoedustuslaista.
Henkilöstön edustuksen pitää olla toimielimessä, jossa käsitellään merkittäviä liiketoiminta-asioita. Puhutaan siis hallintoneuvostosta, hallituksesta ja johtoryhmästä. Näin edustajalla on aito mahdollisuus vaikuttaa asioihin.
Tämä on Meklinistä henkilöstölle hyvä asia, mutta huonoa on, että hallintoedustus koskee edelleen vain yli 150 työntekijän yrityksiä. Suomen hallintoedustusraja on Pohjoismaiden korkein. Esimerkiksi Ruotsissa se on 25 henkilöä.
Hallintoedustus koskee edelleen vain yli 150 työntekijän yrityksiä.
– Tähän petyin, sillä suurin osa suomalaisista yrityksistä on paljon pienempiä. Ehkä lainsäätäjillä ei vielä ollut rohkeutta muuttaa asiaa, kuten Ruotsissa on jo ajat sitten tehty. Sielläkin työnantajat pelkäsivät tätä muutosta.
