Valtion palkka-analyysit apuna UPJ:n seurannassa

Valtionhallinnossa on valmisteltu uutta, tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvaa palkkausjärjestelmää pitkään ja hartaasti. Tällä hetkellä enää muutaman viraston sopimus on avoinna. Kuusi palkkausjärjestelmän kanssa tekemisissä olevaa arvioi uudistuksen onnistumista.

Hallintojohtaja Seija Petrow:

1. Valtiosektorin uusia palkkausjärjestelmiä on nyt tehty yli kymmenen vuotta. Työ on ollut sangen suuri. Mitkä ovat olleet erityiset kokemukset ja mitä olisi ollut syytä tehdä toisin?

Uuden palkkausjärjestelmän toteuttamista valtionhallinnossa on itse asiassa valmisteltu jo lähemmäs 20 vuotta. Pitkä aika, mutta niin on uudistuskin perustavanlaatuinen, kansallisesti ja kansainvälisesti katsoen syvällekäyvä. Prosessin alkuvaiheissa olisi sittenkin ollut vaikeata, ellei mahdotonta, arvioida aikaa kuluvan aivan näin paljon.

Joka tapauksessa mennyttä prosessia arvioidaan täällä Valtion työmarkkinalaitoksessa osana edellisen sopimuskierroksen tuloksena syntynyttä palkkapoliittista hanketta ”Valtion palkkausjärjestelmien edelleen kehittäminen”. Analyysia tehdään avoimin silmin ja tehdyistä virheistä oppien.

Ehdottoman oikea ratkaisu on ollut, että palkkatoimivaltaa uuden valtion palkkausjärjestelmän osalta päätettiin siirtää toimintayksiköille. Toimivallan siirto ja siihen liittynyt raskas sopimusalakohtainen valmistelu- ja neuvotteluprosessi olisi toisaalta tämän päivän kokemusten valossa toteutettu toisin, johtaen selkeämmin keskus- ja virastotason sekä työnantaja- että henkilöstöosapuolten yhteistä tekemistä.

Monelle virastolle vastuu tarkentavan virkaehtosopimuksen aikaan saamisesta, palkkausjärjestelmän rakentamisesta ja hallinnoinnista on raskaudestaan huolimatta ollut melkoinen oppimisprosessi. Tämä jos mikään on pakottanut virastoa kirkastamaan työnantajarooliaan neuvotteluosapuolena ja toisaalta pakottanut samalla ottamaan vastuuta oman organisaation johtamis- ja toimintajärjestelmistä tältä osin. Uusimuotoinen valtion palkkausjärjestelmähän on mitä suurimmassa määrin johtamisen ja esimiestyön väline.

2. Ovatko tulokset vastanneet työnantajan odotuksia?

Tähän on helppo vastata, että kyllä ovat. Näin siitä huolimatta, että kehitettävääkin löytyy. Työnantajan katseet ovat jonkin aikaa olleet jo tulevaisuudessa eli kannustejärjestelmien kokonaisuuden kehittämisessä. Toivomme voivamme valtiosektorilla vauhdittaa tulospalkkioiden käyttöön ottoa ja tutkailla mm. henkilöstörahastojen perustamisen edistämistä aineettomia kannusteita unohtamatta.

Uusimuotoisten palkkausjärjestelmien kehittämisen raskaudesta huolimatta olemme erittäin tyytyväisiä syntyneiden sopimusten laatutasoon. Tämä tulee helpottamaan järjestelmien soveltamista ja parantaa niiden jatkokehittämistä. Kaikki nähty vaiva ei siis valu hukkaan. Näin uskomme.

3. Tällä hetkellä on enää muutaman viraston sopimus avoinna. Viime vaihe on näyttänyt olevan aika vaikea. Mistä tämä on johtunut? Mitä erityisiä vaikeuksia on vielä odotettavissa?

En pitäisi tätä loppuvaihetta sen vaikeampana kuin alkuakaan. Yliopistojen (edustavat neljännestä valtion henkilöstöstä) palkkausjärjestelmästä on saavutettu neuvottelutulos viime joulukuussa ja jatkoneuvottelut ovat hyvässä vauhdissa. Tämäkin hanke etenee, vaikka volyymiltaan onkin massiivinen ja kaikille valmistelussa ja neuvotteluissa mukana olijoille työläs.

Näihin viimeisiin neuvottelujen kohteisiin voidaan sitä paitsi panostaakin nyt riittävästi, kun auki olevia sopimuksia on vähemmän. Se on ehdottomasti hyvä puoli.

4. Miten valtion palkkaus jatkossa kehittyy?

Viittaan tältä osin kysymyksen 2 vastaukseen.

Neuvottelupäällikkö Markku Nieminen:

1. Valtiosektorin uusia palkkausjärjestelmiä on nyt tehty yli kymmenen vuotta. Työ on ollut sangen suuri. Mitkä ovat olleet erityiset kokemukset ja mitä olisi ollut syytä tehdä toisin?

Työ lähti varsin hitaasti liikkeelle johtuen siitä, että valtiovarainministeriö piti kiinni siitä, että uudet palkkausjärjestelmät tehdään vanhalla kustannusrakenteella, käyttämättä siis uutta rahaa järjestelmän rakentamiseen. Toinen suuri virhe oli se, että keskustasolla ei tehty riittävää pohjatyötä virastoja varten. Keskustasolla olisi pitänyt valita esimerkiksi kolme eri palkkausjärjestelmää ja tehdä virastoille esittelyt kunkin järjestelmän rakenteellisista eroista. Lisäksi mallisopimus olisi myös pitänyt neuvotella heti alkuun. Nyt jokainen virasto vuorollaan keksi pyörää uudelleen. Aikaa ja rahaa paloi turhaan.

2. Ovatko tulokset vastanneet odotuksia ottaen huomioon valpas-raportin osoittamat epäkohdat?

Valpas-raportti on jäänyt jalkoihin palkkausjärjestelmiä rakennettaessa. Pääosalle virastoja on ollut tärkeintä saada palkkausjärjestelmäsopimus aikaiseksi, lähes välittämättä sen sisällöstä. Tämä näkyy etenkin virastoissa, joissa valtaosana ovat muut kuin JUKOlaiset. Valtiovarainministeriökään ei ole vaivautunut pitämään huolta palkkapolitiikasta. Se on jäänyt täysin virastojen oman harkinnan varaan. Huoli koulutetun ja osaavan työvoiman saamisesta tulevaisuudessa ei ole virastojen johtoa juuri painanut.

3. Tällä hetkellä on enää muutaman viraston sopimus avoinna. Viime vaihe on näyttänyt olevan aika vaikea. Mistä tämä johtuu? Mitä erityisiä vaikeuksia on vielä odotettavissa?

Loppuun ovat jääneet ne virastot, joiden tiedettiin jo etukäteen olevan hankalimpia. Suurin ponnistus ovat yliopistot, joissa etenkin vanhan järjestelmän lisärakennelmat tuottavat hankaluuksia. Kun yliopistojen koulutetun väen palkkataso on matala ja vääristynyt, ei sen oikaiseminen tahdo millään onnistua täsmälleen samansuuruisella panostuksella kuin muissa virastoissa. Muutoinkin se lähtökohta, että kaikkien virastojen UPJ maksaa täsmälleen saman verran, tekee pilkkaa virastojen oikeista tarpeista.

Muutamassa virastossa työnantaja on erittäin haluton ja osin jopa kykenemätön UPJ:n rakentamiseen. Uskon kuitenkin, että kaikki saadaan sopimuksiin aikanaan.

4. Miten valtion neuvottelutoiminta jatkossa muuttuu?

Keskustason neuvottelutoiminta tulee yhä enemmän keskittymään paikallistason mahdollisuuksien ja edellytysten luomiseen. Näyttää siltä, että me yhä enemmän myymme paikallistasolle ideoita ja toimintamalleja, sekä koulutamme heitä (tilastokurssit yms.). Tästä hyvänä esimerkkinä ovat tulospalkkiojärjestelmät. VM ei keskustasolla halua virkaehtosopimuksella sopia niiden käyttöön otosta, mutta haluaa yhdessä pääsopijajärjestöjen kanssa myydä tämän idean johtamisen ja tuloksen tekemisen välineenä virastoille. Hieman on taas se tunne, että pyörää keksitään virastoissa uudelleen, kun järjestelmiä rakennetaan. Keskustason mallintaminen olisi toiminut tässäkin.

Kysymys on myöskin siitä, haluammeko me tällaisen toimintatavan, vai selkeämpää sopimista ja myös selkeämpää keskustason sopimuksin johdettua palkkapolitiikkaa.

Valtiovarainministeriön olisi aika tarttua valpas-raportin osoittamiin epäkohtiin ja suunnata palkkapolitiikan toimet siten, että valtion palkkakilpailukyky kohentuu korkeasti koulutetun työvoiman osalta.

Professoriliiton toiminnanjohtaja, JUKOn yliopistojaoston puheenjohtaja Jorma Virkkala:

Valpas-raportti osoitti selvästi, että koko valtionhallinnossa palkkakilpailukyvyssä esiintyy suurta vaihtelevuutta eri henkilöstöryhmien osalta. Johto- ja asiantuntijatehtävissä olevien palkkakilpailukyky oli raportin mukaan huonoa ja tuntuvaa korjausta edellyttävää. Muilla henkilöstöryhmillä tilanne oli toisenlainen. Näistä lähtökohdista olisi odottanut, että UPJ:n korotukset suunnattaisiin painotetusti johto- ja asiantuntijatehtävissä oleville. Näin ei kuitenkaan ole valitettavasti käynyt kovinkaan selvästi. Työantajilta on ehkä puuttunut rohkeutta korjata palkkakilpailukykytilanne UPJ:n yhteydessä.

Valtiotyöantajat ovat todenneet yliopistojen johto- ja asiantuntijatehtävissä olevien palkkakilpailukyvyn erityisen huonoksi. Tällä hetkellä näyttäisi kuitenkin siltä, että JUKOn ponnisteluista huolimatta mitään suurta painotusta johto- ja asiantuntijoihin ei olisi tulossa myöskään yliopistoissa. Asia on tosin vielä kesken. Kokonaiskustannusvaikutus vastaisi työantajan mielestä suunnilleen muita virastoja.

Joulukuussa 2005 yliopistojen osalta ns. perälautaa siirrettiin kesäkuun 2006 loppuun. Yliopistoissa mennään tuohon saakka vanhalla järjestelmällä A-palkkaluokkineen, ikälisineen ym. Tarkoituksena on päästä lopulliseen neuvottelutulokseen toukokuun loppuun mennessä ja varsinainen sopimus hyväksyä kesäkuussa. Tässä vaiheessa aikataulusta voidaan pitää kiinni. Vaikeuksiakin voi tulla. Voimaan UPJ tulisi taannehtivasti 1.1.2006 alkaen.

Yliopistojen UPJ koostuu kahdesta järjestelmästä: 1) Opettajien ja tutkijoiden järjestelmästä, johon käytännössä kuuluu vain jukolaisia ja 2) muun henkilökunnan järjestelmästä, johon kuuluu henkilöitä kaikista pääsopijajärjestöistä. Järjestelmillä on sekä yhteneväisyyksiä että eroja.

Yliopistojen palveluksessa on yli 30 000 henkilöä, joista noin kolmannes on palkattu ulkoisella rahoituksella. 20 autonomista yksikköä tuo lisäväriä mm. neuvottelujärjestelmään, joka on opetusministeriövetoista kummankin järjestelmän osalta. UPJ:stä sovitaan eri paikassa kuin sitä sovelletaan. Nämä tekijät ovat olleet ”mainiota” ainesta ongelmille.

Pääluottamusmies Rauno Selenius:

Oikeusministeriön hallinnonalan 10 000 virkamiehelle tavoiteltiin vuonna 1995 yhtä palkkausjärjestelmää. Nyt vuonna 2006 niitä on kymmenen tai yksitoista. Yhdestoista on vuonna 2000 tehty tuomioistuinten tuomareiden ja lakimiesten palkkausjärjestelmä, joka muistuttaa kaikkein eniten vanhaa virkapalkkajärjestelmää.

Muut UPJ:t perustuvat Columbus-palkkausjärjestelmään. Yhteistä kaikille UPJ-sopimuksille on yleinen kustannusvaikutus eli vähän yli 7,2 prosentin taso. Kaikkiin järjestelmiin kuuluu tehtäväkohtainen vaativuusluokitus ja henkilökohtainen palkanosa. Haastemiesten UPJ:ssa on 4 vaativuusluokkaa ja ministeriön sopimuksessa 16. Henkilökohtainen palkanosa vaihtelee haastemiesten 30 prosentista ministeriön 50 prosenttiin.

Kihlakunnansyyttäjien, kihlakunnanvoutien ja oikeusavustajien järjestelmään ei kuulu muiden pääsopijajärjestöjen kuin JUKOn virkamiehiä. Julkiset oikeusavustajat ja kihlakunnanvoudit eivät ole vielä saaneet UPJ-sopimusta eli neuvottelut heidän osaltaan jatkuvat.

Osassa sopimuksista on kokemusosa ja muita lisiä. Kihlakunnansyyttäjien kokemusosa 23 vuoden kokemusvuoden jälkeen on yhteismäärältään hallinnonalan suurin eli 16 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkasta. Ministeriön ja rikosseuraamusviraston sopimuksissa ei ole kokemusosaa. Muissa sopimuksissa kokemusosa vaihtelee oikeuslaitoksen 10 prosentista syyttäjien 16 prosenttiin.

Ministeriön sopimus saatiin 1.4.2005 ja muut seurasivat samana vuonna ja vuonna 2006. UPJ:n ulkopuolella on enää ulosotto.

Kun oikeusministeriön hallinnonalan yli kymmenellätuhannella virkamiehellä on yksitoista sopimusta, niin suurin hyöty on odotettavissa oleva liukumahyöty. Jokainen ryhmä haluaa itselleen oikeushallinnon parhaimman sopimuksen edut. Kun edut ovat hieman erilaisia eri sopimuksissa, tavoitellaan rusinoita pullasta.

UPJ-järjestelmän yleinen hyöty on siinä, että virastokohtainen liukuma on mahdollista ja paljon todennäköisempää kuin vanhassa järjestelmässä.

Haittana on palkkavertailtavuuden katoamien. Uusien palkkajärjestelmien vertailtavuus yleisiin työmarkkinoihin edellyttää erinomaista palkkatilastointia. Ainainen vaara julkisen ja yksityisen sektorin lakimiesten palkkakuilusta vaanii. Kun kaikilla hallinnonaloilla on oma UPJ-järjestelmä, katoaa myös hallinnonalakohtainen palkkojen vertailtavuus. Se saattaa häiritä urakiertoa, kun ei voi olla varma, pääseekö uudessa virassa edes samalle palkalle.

Kihlakunnansyyttäjä Harri Lindberg:

1. Olet seurannut palkkausjärjestelmien kehittämistä kokonaisuutena. Mitä ongelmia mielestäsi on ollut kehittämistyössä ja kuinka hyvin tavoitteet ovat toteutuneet?

Merkittävä ongelma on alusta lähtien ollut se, että eri alojen erilaisia tarpeita ei palkkausjärjestelmien kehittämisessä ole riittävästi huomioitu. Omalle alalle sopivan järjestelmän saaminen on työntekijänäkökulmasta tarkastellen ollut usealla sektorilla ”tappelun takana”.

Käytettävissä olevan rahasumman pienuus – 7,2 % – asettaa omat rajansa: tuoreiden järjestelmien sisään jää eri sektoreilla runsaasti ratkaistavia ongelmia.

Käytännössä UPJ on hyvä alku julkisen sektorin palkkakilpailukyvyn parantamisessa tai ylläpitämisessä, ei enempää. Ilman uusia palkkausjärjestelmiä on julkiselle sektorille erittäin vaikea saada työn vaativuuden kasvun edellyttämiä palkkaliukumia.

2. Syyttäjälaitoksen omasta järjestelmästä saatiin sopimus valmiiksi. Mitkä olivat suurimmat vaikeudet järjestelmän tekemisessä? Kuinka hyvin sopimus vastaa tavoitteita?

Suurin vaikeus oli tietynlainen työnantaja- ja työntekijänäkökulman eroavaisuus. Työntekijänäkökulmasta tarkastellen järjestelmän pitää pystyä reagoimaan työn vaativuuden kasvuun. Siis jos yhä suurempi osa työntekijöistä keskittyy vaativiin asioihin, yhä pienempi osa keskittyy vähemmän vaativiin. Tämän pitää tietenkin näkyä siinä, paljonko ihmisiä sijoittuu ylemmille palkkaustasoille, paljonko alemmille. Työnantaja taas herkästi näkee tilanteen nollasummapelinä. Lisäongelmana on tulossa oleva organisaatiouudistus, joka pakottaa virkarakenteen muuttamiseen ja kehittämiseen, mutta jota muutosta ei UPJ:ssä voida kaikin osin ennakoida.

UPJ on kompromissi työnantaja- ja työntekijänäkemysten välillä. Virkarakenteiden vinoutumien lisäkorjaukset jäävät myöhemmin toteutettaviksi.

Luottamusmies Arto Koskinen:

1. Verohallinnon uusi palkkausjärjestelmä hyväksyttiin joulukuussa 2005. Neuvottelut olivat vaikeat. Miten kommentoisit neuvotteluja?

Palkkausjärjestelmän valmistelutyö ja neuvotteluprosessi eteni verohallinnossa aluksi hyvässä yhteistyössä sekä työntekijäpuolten järjestöjen välillä että suhteessa työnantajaan. Olennainen muutos neuvotteluilmapiiriin ja yhteisymmärrykseen tapahtui, kun ns. perälautasopimus joulukuussa 2004 solmittiin. Sen jälkeinen UPJ-työ ja myöhempi neuvotteluprosessi vaikuttivat käytännössä menevän lähinnä työnantajan ja valtion työmarkkinalaitoksen sanelupolitiikan mukaan. Tämä näkyi mm. siinä, että eräistä aiemmin työnantajan myönteisinä pitämistä ja osaksi jopa yhdessä alustavasti sovituista asioista, kuten kokemuslisästä, henki-osan suoritustasojen neliportaisuudesta ja prosenttimäärästä jouduttiin perälautasopimuksen syntymisen jälkeen luopumaan työnantajan vaatimuksesta.

Perälautasopimus merkitsi neuvotteluprosessin kannalta myös sitä, että työntekijäpuolella ei ollut painostuskeinoja käytettävissään työnantajan sopimustarjousta tai asennoitumista kohtaan. Työnantaja saattoi lisäksi käyttää perälautasopimuksen perusteella aivan neuvottelujen loppumetreille asti neuvotteluvalttina kiirettä, ts. sitä, että palkkojen euromääräistämisen ja esim. takuupalkan määräytymisen ajankohtaa suostuttiin siirtämään vain siten, että työntekijäpuolen edellytettiin tekevän päätöksensä koko ajan jonkinasteisen kiireellisen ja tarpeelliseen harkintaan riittämättömän aikataulun puitteissa.

2. Jukon valtion neuvottelukunnassa neuvottelutulosta käsiteltiin useammassakin kokouksessa ja todettiin, että lopputulos on erityisesti takuupalkkaisten määrän suhteen hyvin ongelmallinen. Miten kommentoit neuvottelutulosta ja erityisesti takuupalkkaisten suurta määrää?

UPJ-työn alkuvaiheessa työnantaja oli markkinoinut uutta systeemiä akavalaiselle henkilöstölle erityisesti siinä hengessä, että UPJ:ssa työn vaativuudesta palkitaan. Perälautasopimuksen syntymisen jälkeen tehdyssä työnantajan sopimustarjouksessa kesällä 2005 työnantaja oli jo valmis unohtamaan nämä markkinointilupaukset sillä tavoin, että huomattavasti suurempi osa Juko ry:n jäsenistä (n. 36 %) kuin muista neuvotteluosapuolista jäi tarjouksen mukaan ns. takuupalkalle.

Verohallinnossa, jossa Juko ry:n edunvalvottavien osuus on vain n. 11 %, akavalaisten neuvotteluasetelma oli kovin hankala. Työnantajalle oli sopimustar-jousten takuupalkkaprosenttien perusteella nähtävästi tärkeää vain se, että sopimukseen päästään ylivoimaisesti suurimman neuvotteluosapuolen Pardian kanssa. Tätä osoittaa mm. se, että kesäkuussa 2005 jätetyn tarjouksen jälkeen annetuissa uusissa tarjouksissa rahaa oli siirretty ylemmiltä vaativuustasoilta alemmille, vaikka samanaikaisesti tarjouksen kustannusvaikutus oli kasvanut yli 0,5 prosenttiyksikköä.

Takuuosalle jäävien akavalaisten suuri määrä oli sopimusneuvotteluiden keskeisin ongelmakohta ja tässä kohden tarvittiin neuvotteluissa jopa keskustason vetoapua. Kun joulukuussa 2005 Juko ry:n luottamusmiesneuvotteluryhmä hylkäsi työnantajan tarjouksen, jatkettiin neuvotteluja keskustasolla. Keskustason käsittelyn aikana työnantaja vaati sopimukseen mukaan siirtymäaikana purkautuvien takuupalkkojen säästöistä aiheutuvat laskennalliset säästöt. Tämän seurauksena tarjouksen kustannusvaikutus nousi 0,3 prosenttiyksikköä. Työnantaja esitti ko. kustannusvaikutuksen nousun kohdentamista suhteellisesti saman suuruisena eri vaativuustasoille, mutta tämä lisäraha saatiin keskustason avulla kohdennettua paremmin akavalaisia suosivaksi. Lopputulos oli se, että joulukuussa hyväksytyssä tarkentavassa virkaehtosopimuksessa takuupalkalle jäävien akavalaisten osuus oli noin 34 %, kun se verohallinnon muun henkilöstön osalta jäi noin 25 prosenttiin.

Verohallinnon UPJ:n kustannusvaikutus saatiin lopulta sovituksi valtion vakiintunutta tasoa korkeammaksi (7,54 %) ja tässä suhteessa neuvottelutulos oli hyvä. Kuitenkin Juko ry:n jäsenjärjestöistä erityisesti lakimiesten piirissä uuden palkkausjärjestelmän hyväksyminen ai-heutti pettymyksen. Takuupalkalle jäävien lakimiesten osuus on jopa suurempi kuin muiden jukolaisten ryhmien Etukäteislupaukset siitä, että uudessa järjestelmässä työn vaativuudesta maksettaisiin, aikaansaivat liian suuria toiveita ja neuvottelujen lopputulos otettiin lakimiesten keskuudessa vastaan erittäin suurta turhautumista tuntien. Seurauksena sopimukseen menemisestä oli mm. usean jäsenen protestieroaminen Lakimiesliitosta.

3. Entä kokemukset nyt, kun uusi palkkausjärjestelmä on käytössä?

Ensimmäiset kokemukset palkkausjärjestelmän soveltamisesta eivät ole olleet henkilöstön luottamusta herättäviä. Heti järjestelmän käyttöönoton yhteydessä työnantaja antoi verovirastoille yksipuolisesti soveltamisohjeen, jonka mukaan henkilöarvioinnissa ei saada ylittää määrättyä keskiarvoa. Ohje annettiin, vaikka sopimusasiakirjoissa oli sovittu, ettei määrärahoilla saa olla vaikutusta henkilöarviointiin. Keskiarvomääräys aiheutti sen, ettei aiemmin tehtyjä henkilöarviointeja käytännössä voinut muuttaa ylöspäin kevään palkkakeskusteluissa, vaikka aihetta olisi ollut. Verohallinnon tarkoituksena oli ottaa käyttöön kannustava palkkausjärjestelmä, mutta keskiarvo-ohjeistuksen myötä tämä tavoite on menettänyt käytännössä merkityksenä heti UPJ:n voimaantulon jälkeen.

Uskoa uuden järjestelmän oikeudenmukaisuuteen ja tasapuolisuuteen on jonkin verran horjuttanut se, ettei käytännössä ole voitu riittävästi valvoa, sovelletaanko järjestelmää eri virastoissa eri puolilla maata yhdenmukaisesti, esim. sijoitettaessa hallinnon henkilöstöä ns. viitetehtäviin eri vaativuustasoille. Sijoittaminen viitetehtäviin tapahtuu työntekijöiden henkilökohtaisen toimenkuvan perusteella ja luottamusmiesten käytettävissä nämä toimenkuvat ovat olleet ainoastaan omien jäsenten osalta. Näin ollen kattavaa ja luotettavaa vertailua sijoittamismenettelystä ei ole voitu tehdä.

Erääksi ongelmaksi asiantuntijoiden ja esimiesten osalta on koettu se, että useista viitetehtävistä puuttuvat saman toimialan vaativammat tehtävät. Tämä johtaa siihen, että järjestelmän eräänä perusajatuksena ollutta tavoitetta kannustaa henkilöstöä hakeutumaan vaativampiin tehtäviin ei monenkaan osalta ole ollut käytännössä mahdollista toteuttaa.

Suhtautuminen verohallinnon uuteen palkkausjärjestelmään ei ole ollut pelkästään kielteistä. Uudessa järjestelmässä hallintoon tulevien aloituspalkkataso nousi ikälisämääräysten poistuttua ja erityisesti nuorten keskuudessa UPJ onkin otettu vastaan myönteisesti. Hyvänä on myös nähty se seikka, että eri verovirastoissa aikaisemmin noudatettu erilainen palkkapolitiikka sekä A-palkkajärjestelmään liittyneet kalleusluokitukset ovat UPJ:n myötä poistuneet.

Hallintojohtaja Janne Kerkelä:

1. Sisäasiainministeriön palkkausjärjestelmä otettiin käyttöön jo 1990-luvulla. Mitkä olivat kokemukset järjestelmästä ja sen toimivuudesta?

Sisäasianministeriö siirtyi tehtävän vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuvaan palkkausjärjestelmään vuonna 1997.

Selkeiden toiminnallisten muutosten ohella uuteen rakenteellisesti aivan toisenlaiseen järjestelmään siirtymisellä oli suuri henkisen tason muutosvaikutus. Toiminnallisesti tarkasteltuna muutos muun muassa lisäsi selkeästi palkkausjärjestelmämme kannustavuutta oman toiminnan ja ammattitaidon kehittämiseen sekä kasvatti virastokohtaisen palkkauksemme kilpailukykyä.

Vuosittain käytävät henkilökohtaisen työsuorituksen arviointikeskustelut lisäsivät tuloskeskusteluiden painoarvoa sekä edellyttivät omalta osaltaan esimiestyön ja ylipäätään johtamisen kehittämistä.

Uusimuotoinen palkkausjärjestelmä otettiin sisäasiainministeriössä käyttöön ensimmäisten joukossa koko valtionhallinnossa, jonka johdosta sen toimivuudessa ilmeni luonnollisesti myös haasteita. Näistä keskeisimmät liittyivät muun muassa korkeahkoon henkilökohtaisen työsuorituksen pisteytyksen lähtötasoon, joka johti jo muutaman vuoden kuluessa edelleen siihen, ettei henkilökohtaisen työsuorituksen pisteytystä voitu juuri korottaa. Näin ollen tämä järjestelmän keskeisenä pidettävä osa ei toiminut sille asetettujen tavoitteiden mukaisesti.

Viimeksi mainittu johti edelleen myös siihen, että henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiprosessin käytännön merkitys vuosittaisten tuloskeskusteluiden yhteydessä menetti tosiasiallista merkitystä. Tehtävien vaativuustasot olivat myös jakaantuneet perusvaativuustasojen (1–9) sisällä vapaasti, jonka johdosta noin neljänsadan hengen järjestelmässä oli viimeisinä aikoina lähes sata eri vaativuustasoa. Henkilöstö koki kyseisen tilanteen epäjohdonmukaisena ja luonnollisesti järjestelmän oikeudenmukainen käyttäminen ja ylipäätänsä sen hallinnointi tällaisessa tilanteessa oli haastavaa.

2. Työmarkkinaosapuolet ovat kuluvan vuoden keväällä hyväksyneet neuvottelutuloksen palkkausjärjestelmänne kehittämisestä. Miten järjestelmänne tulee muuttumaan ja missä laajuudessa mallisopimussuosituksen kirjauksia on nyt sisällytetty tarkentavaan virkaehtosopimukseenne?

Palkkausjärjestelmän muutokset tulevat painottumaan henkilökohtaisen palkanosan sekä siihen kiinteästi liittyvien arviointitekijöiden, arviointiasteikon sekä arviointimenettelyn uudistamiseen. Samassa yhteydessä sovittiin myös luovuttavan järjestelmässämme vielä käytössä olleesta kokemuslisästä.

Tehtäväkohtaisen palkanosan osalta muutokset koskevat lähinnä liikkumismahdollisuutta vaativuustason sisällä. Sitä on nyt sovittu rajoitettavan perusvaativuustasojen sisällä 0,25 prosentin portaisiin.

Nykyinen suurimmillaan 25 prosenttiyksikön suuruinen henkilökohtainen palkanosa ja enintään 12 prosenttiyksikön suuruinen kokemuslisä muutetaan enintään 50 prosenttiyksikön suuruiseksi henkilökohtaiseksi palkanosaksi. Tähän liittyen uudistettiin myös henkilökohtaisen työsuorituksen arviointitekijät ja viraston koko henkilökunta arvioitiin uudestaan uudella arviointiasteikolla ja -tekijöillä.

Henkilökohtaisesti pidän kuitenkin keskeisimpänä muutoksena vuosittain suoritettavan henkilökohtaisen työsuorituksen arviointimenettelyn kehittämistä.

Uusimuotoinen arviointimenettely lähtee liikkeelle kunkin henkilön sanallisella itsearvioinnilla ja esimiehen sen jälkeen toimittamalla kirjallisella ennakkotiedolla. Tällöin varsinaisessa arviointikeskustelussa voidaan keskittyä teknisten seikkojen sijasta varsinaiseen työsuorituksen molemminpuoliseen aitoon arviointiin. Lähtökohtana on luonnollisesti myös se, että kaikki arviointitulokset dokumentoidaan kirjallisesti vuosittain. Uusimuotoisen arviointimenettelyn johdosta järjestetyissä koulutuksissa painotettiin myös sitä, että esimiellä tulee tarvittaessa olla valmiuksia selkeän korjaavan palautteen antamiseen. Lisäksi esimiehen tulee aina pystyä esittämään arviointikeskustelun yhteydessä näkemyksenä siitä, miten henkilön tulisi kehittää toimintaansa, jotta hän voisi saavuttaa nykyistä paremman henkilökohtaisen työsuorituksen arviointituloksen. Oman näkemykseni mukaan viimeksi mainitut seikat liittyvät kiinteästi ylipäätänsä tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin perustuville palkkausjärjestelmille asetettuihin ylemmän tason keskeisiin tavoitteisiin.

Mallisopimukseen perustuvat työmarkkinaosapuolten vanhoihin jo olemassa oleviin virkaehtosopimuksiin lisättäviksi sopimat seikat (heijastevaikutukset) päätettiin luonnollisesti sisällyttää nyt virkaehtosopimukseen sen muutoksen yhteydessä. Viimeksi mainittuun liittyen sovittiin perustettavan muun muassa työmarkkinaosapuolten edustajista koostuva palkkausjärjestelmän seuranta- ja kehittämisryhmä. Muutokset on sovittu toteutettavan noin neljän ja puolen vuoden siirtymäajalla ja muutoksen kustannusvaikutus on 3,46 prosenttia.