Voiko laki taata yhdenvertaisuuden toteutumisen

Voiko laki taata yhdenvertaisuuden toteutumisen?

YHDENVERTAISUUSLAKI (21/2004) tuli voimaan 1.2.2004. Lain tarkoituksena on edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa.

Yhdenvertaisuuslailla ja siihen liittyvillä muilla lakiuudistuksilla pantiin täytäntöön kaksi Euroopan yhteisöjen neuvoston direktiiviä. Toinen näistä koskee rodusta tai etnisestä alkuperästä riippumattoman yhdenvertaisen kohtelun periaatetta (”työsyrjintädirektiivi”) ja toinen yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa (”rasismidirektiivi”).

Yhdenvertaisuuslain hyväksymisen yhteydessä työsopimuslakiin, merimieslakiin, valtion virkamieslakiin ja lakiin kunnallisesta viranhaltijasta lisättiin viittaussäännös yhdenvertaisuuslakiin. Sen mukaan syrjinnän käsitteen sisällöstä, vastatoimien kiellosta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä säädetään yhdenvertaisuuslaissa.

Kahden läheisesti toisiinsa liittyvän, mutta myös toisistaan poikkeavien direktiivien toteuttaminen yhdellä lailla synnytti kattavan, mutta myös monimutkaisen säännöstön. Laki koskee koulutuksen tavoitteita, sisältöä ja koulutusjärjestelmää sekä ulkomaalaisten maahantuloa ja maassa oleskelua lukuun ottamatta laajasti erilaista julkista ja yksityistä toimintaa. Lakia säädettäessä direktiivien yhdistämistä samaan lakiin ei pidetty oikeusjärjestyksen ymmärrettävyyden ja toimivuuden kannalta hyvänä ratkaisuna.

Suomessa on perinteisesti kunnioitettu syrjimättömyyttä. Silti meilläkin esimerkiksi määräaikaisten ja osa-aikaisten työsuhteiden yhteydessä on havaittu merkittävää syrjintää ja yhdenvertaisuuden loukkaamista. Lisäksi erityisesti iäkkäät ulkomaalaiset uhkaavat meillä syrjäytyä työmarkkinoilta. Syrjinnän kieltoa ja yhdenvertaista kohtelua arvostetaan työvoimaa tarvittaessa, mutta ne usein unohdetaan lama-aikoina. Yhdenvertaisuuslaki asettaa minimiedellytykset erilaisten ihmisten kohtelulle.

Laaja soveltamisala

Yhdenvertaisuuslaki koskee sekä työtä ja ammatinharjoittamista että edellistä laajemmin etnisen alkuperän perusteella tapahtuvaa syrjintää laissa mainituissa tilanteissa.

Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan sekä julkisessa että yksityisessä toiminnassa, kun kysymys on itsenäisen ammatin tai elinkeinon harjoittamisen edellytyksistä, elinkeinotoiminnan tukemisesta, työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulutuksesta tai uralla etenemisestä. Lakia sovelletaan myös koulutuksen, mukaan lukien erikoistumis- ja uudelleenkoulutus, tai ammatillisen ohjauksen saamiseen sekä jäsenyyteen tai toimintaan työntekijä- tai työnantajajärjestössä tai muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti tai oikeus järjestön antamiin etuuksiin.

Työnantaja on esimerkiksi työsopimuslain mukaan sidottu vastaavaan velvoitteeseen. Työsopimuslain nojalla voidaan yhdenvertaisuuslaista poiketen arvioida myös työsopimuksen päättämistä kiellettynä syrjintänä. Kyseisestä syrjinnästä ei tällöin voi seurata yhdenvertaisuuslaissa säädettyä erityistä seuraamusta.

Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan lisäksi etnisen alkuperän perusteella tapahtuvaan syrjintään, kun kysymys on: 1) sosiaali- ja terveyspalveluista, 2) sosiaaliturvaetuuksista tai muista sosiaalisin perustein myönnettävistä tuista, alennuksista tai etuuksista, 3) asevelvollisuuden, naisten vapaaehtoisen asepalveluksen tai siviilipalveluksen suorittamisesta tai 4) asumisen tai yleisölle tarjottavien tai yleisön saatavilla olevien irtaimen tai kiinteän omaisuuden tai palvelujen tarjonnasta tai saatavuudesta muissa kuin yksityisten henkilöiden välisissä suhteissa.

Mikäli syrjintäperusteena on viimeksi mainituissa tilanteissa muu kuin etninen alkuperä, käyttäytymistä arvioidaan muun syrjintää koskevan lainsäädännön perusteella. Samoin arvioidaan etnistä syrjintää muissa kuin tässä laissa tarkoitetuissa tilanteissa.

Velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta

Yhdenvertaisuuslain keskeinen lähtökohta on, että viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää yhdenvertaisuutta tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan yhdenvertaisuuden edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa. Viranomaisten tulee erityisesti muuttaa niitä olosuhteita, jotka estävät yhdenvertaisuuden toteutumista.

Etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi viranomaisten tulee laatia suunnitelma (yhdenvertaisuussuunnitelma) siinä laajuudessa kuin kunkin viranomaisen toiminnan luonne sitä vaatii. Yleiset suositukset tässä momentissa tarkoitetun suunnitelman sisällöstä antaa työministeriö.

Velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta koskee tietyissä tilanteissa myös muita kuin viranomaisia. Yhdenvertaisuuden edistämiseksi työn teettäjän tai koulutuksen järjestäjän on tarvittaessa ryhdyttävä kohtuullisiin toimiin vammaisen henkilön työhön tai koulutukseen pääsemiseksi, työssä selviämiseksi ja työuralla etenemiseksi. Kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan erityisesti huomioon toimista aiheutuvat kustannukset, työn teettäjän tai koulutuksen järjestäjän taloudellinen asema sekä mahdollisuudet saada toimien toteuttamiseen tukea julkisista varoista tai muualta.

Syrjinnän kielto

Uuden lain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Sukupuoleen perustuvasta syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa. Tältä osin laki vastaa jo aikaisemmin voimassa ollutta oikeustilaa. Yhdenvertaisuuslaissa syrjinnän kielto on tosin sidottu vain lain soveltamisalaan kuuluviin perusteisiin.

Uutta laissa on se, että siinä määritellään syrjintä. Lain mukaan syrjintä on ensinnäkin välitöntä ja välillistä. Välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa. Välillinen syrjintä on puolestaan sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia.

Lain mukaisella syrjinnällä tarkoitetaan edellisten lisäksi henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri sekä ohjetta tai käskyä syrjiä.

Syrjintänä ei kuitenkaan pidetä yhdenvertaisuussuunnitelman mukaista menettelyä, jolla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen käytännössä. Syrjintää ei ole myöskään sellainen syrjintäperusteeseen liittyvä erilainen kohtelu, jonka perusteena on työtehtävien laatuun ja niiden suorittamiseen liittyvä todellinen ja ratkaiseva vaatimus. Ikään perustuva erilainen kohtelukaan ei ole syrjintää silloin, kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskeva tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite tai kun erilainen kohtelu johtuu sosiaaliturvajärjestelmien eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista.

Yhdenvertaisuuslailla ei myöskään estetä sellaisia erityistoimenpiteitä, joiden tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden saavuttaminen syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai lievittämiseksi (positiivinen erityiskohtelu). Positiivisen erityiskohtelun on oltava pyrityn tavoitteen kannalta oikeasuhteista.

Vastatoimien kielto

Toinen tärkeä ja konkreettinen asia uudessa laissa on vastatoimien kielto. Ketään ei saa yhdenvertaisuuslain mukaan asettaa epäedulliseen asemaan tai kohdella siten, että häneen kohdistuu kielteisiä seurauksia, koska hän on valittanut tai ryhtynyt toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi.

Vastatoimien kieltoa koskevaa säännöstä sovelletaan esimerkiksi tilanteessa, jossa työnantaja on kohdistanut työntekijään kielteisiä seurauksia sen vuoksi, että työntekijä on esittänyt valituksen, riitauttanut asian työpaikalla tai aloittanut oikeudellisen menettelyn kokemansa työnantajan taholta tulleen syrjinnän vuoksi. Valituksena pidetään muun muassa sitä, että työntekijä ottaa yhteyttä työntekijöiden edustajaan, työsuojeluviranomaiseen tai ammatilliseen yhdistykseen.

Seuraamusjärjestelmä

Työn, omaisuuden, palvelujen, koulutuksen tai etuisuuksien tarjoaja, joka on iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai sukupuolisen suuntautumisen perusteella rikkonut syrjintää tai vastatoimien kieltoa koskevia säännöksiä, on velvollinen maksamaan loukkauksesta hyvitystä. Hyvityksenä syrjinnän tai vastatoimen kohteeksi joutuneelle on suoritettava loukkauksen laadun mukaan enintään 15 000 euroa.

Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kesto, säännöksiä rikkoneen suhtautuminen tekoonsa, asianosaisten välillä saavutettu sovinto, yhdenvertaisen oikeustilan palauttaminen, tekijän taloudellinen asema ja muut olosuhteet sekä samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksesta tuomittu tai maksettavaksi määrätty taloudellinen seuraamus. Hyvitys voidaan jättää tuomitsematta, jos se on olosuhteet huomioon ottaen kohtuullista. Hyvityksen enimmäismäärä saadaan erityisistä syistä ylittää, kun se on syrjinnän kesto, vakavuus ja muut olosuhteet huomioon ottaen perusteltua.

Hyvityksen suorittaminen ei estä loukattua vaatimasta korvausta taloudellisesta vahingosta vahingonkorvauslain tai muun lain mukaan. Hyvitys ei sen sijaan ole sidottu taloudellisen vahingon kärsimiseen.

Tuomioistuin voi lisäksi käsiteltävänään olevassa asiassa muuttaa tai jättää huomioon ottamatta sopimusehdot, jotka rikkovat syrjinnän tai vastatoimien kieltoa. Sopimusehtona pidetään lain nimenomaisen säännöksen mukaan myös vastikkeen määrää koskevaa sitoumusta. Jos ehto on sellainen, että sopimuksen jääminen voimaan muilta osin muuttumattomana ei ole kohtuullista, sopimusta voidaan muuttaa muiltakin osin tai se voidaan määrätä raukeamaan.

Valvonta ja kanne

Työsuojeluviranomaiset valvovat yhdenvertaisuuslain noudattamista työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa sekä työharjoittelussa ja muussa vastaavassa toiminnassa työpaikalla. Vähemmistövaltuutettu ja syrjintälautakunta vuorostaan valvovat etniseen alkuperään perustuvan syrjinnän kieltoa muutoin kuin työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa.

Syrjintälautakunta voi etnistä syrjintää koskevassa asiassa, siltä osin kuin se ei koske työsuhdetta tai julkisoikeudellista palvelussuhdetta, työharjoittelua tai muuta vastaavaa toimintaa työpaikalla, vahvistaa osapuolten välisen sovinnon tai kieltää jatkamasta tai uusimasta syrjivää tai vastatoimien kieltoa rikkovaa menettelyä.

Kanne hyvitystä ja syrjivien sopimusehtojen muuttamista koskevassa asiassa on nostettava vastaajan kotipaikan tuomioistuimessa kahden vuoden kuluessa syrjinnästä tai vastatoimien kiellon rikkomisesta. Jos kyseinen menettely on jatkuvaa, kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa sen päättymisestä. Työhönottotilanteissa kanne on kuitenkin nostettava vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija on saanut tiedon valintapäätöksestä.

Syrjintäasiassa noudatetaan käännettyä todistustaakkaa. Jos joku, joka katsoo joutuneensa syrjivän menettelyn kohteeksi, esittää tuomioistuimessa tai viranomaisessa selvitystä, jonka perusteella voidaan olettaa lakia rikotun, vastaajan on osoitettava, että näin ei ole tapahtunut. Säännöstä ei sovelleta rikosasian käsittelyssä.

Seppo Koskinen on Turun yliopiston oikeustieteellisen tiedekunnan työoikeuden dosentti ja Lapin yliopiston oikeustieteiden tiedekunnan työoikeuden professori.