Ylempien luottamusmiehet eivät saa tarpeeksi tietoa tehtäviensä hoitamiseen

Arkistot

07.01.2014

Teksti Aila Tähtitanner ja Kirsti Levander

Ylempien luottamusmies ei saa aina tietoonsa edes edustamiensa henkilöiden nimiä. YTN:n tekemä selvitys osoittaa, että henkilöstöedustajan on itse aktiivisesti etsittävä tietoa. Valitettavaa on, ettei kysyjälle aina vastata.

YTN selvitti henkilöstöedustajien toimintaedellytykset kyselyllä, johon vastasi lähes 500 luottamusmiestä, -valtuutettua ja työsuojeluvaltuutettua. Toukokuussa toteutetun kyselyn tulokset osoittavat, että luottamusmiesten toimintamahdollisuuksia rajoittaa heikko tiedonsaanti. Kaikki henkilöstöedustajat eivät saa tietoonsa edustamiensa ylempien toimihenkilöiden nimiä (4 %), sähköpostiosoitteita (8 %) eivätkä organisatorista osastoa (7 %).

Vain osa henkilöstöedustajista saa tarvitsemaansa tietoa automaattisesti. Pääsääntöisesti tietoa pitää hankkia itse, mutta aina sitä ei saa silloinkaan. Hieman paremmin tieto kulkee työsuojeluvaltuutetuille ja työehtosopimusten mukaisille henkilöstöedustajille.

Tiedon puute vaivaa henkilöstöedustajia erityisesti suurissa yrityksissä, tosin yrityksen taloudelliseen tilanteeseen liittyvää tietoa saadaan riittävästi.

Palkkausta koskevaa tietoa saadaan melko heikosti. Tulospalkkaukseen liittyviä tietoja sai reilu kolmannes vastaajista, muista palkkauksen osa-alueista tietoa sai 10–28 prosenttia henkilöstöedustajista. Kaksi kolmesta henkilöstöedustajasta kokee, ettei heillä ole mahdollisuutta vaikuttaa myöskään ylempien toimihenkilöiden työn vaativuuden arviointiin.

Ylempien luottamusmiehiä ei kuunnella

Useat vastaajat näkivät perusteettomia eroja ylempien toimihenkilöiden ja muiden henkilöstöryhmien henkilöstöedustajien välillä. Useimmin eroina mainittiin luottamusmieskorvaukset, ajankäyttö ja yleisemmin ”tessiin perustuvat erot”. Ylempien edustajat kokivat, että muiden henkilöstöryhmien edustajat saavat tietoa merkittävästi paremmin kuin ylempien toimihenkilöiden edustajat. Muiden henkilöstöryhmien edustajilla katsottiin myös olevan paremmat resurssit hoitaa luottamustehtäviään ja varsin yleisesti koettiin, että ”ainoastaan työntekijöiden edustajia kuunnellaan”.

Luottamusmiehiltä tieto eteenpäin

Valtaosa henkilöstöedustajista välittää tietoa edustamilleen ylemmille toimihenkilöille vähintään kuukausittain. Työehtosopimuksen mukaiset henkilöstöedustajat tiedottivat muita ahkerammin. Yleensä tieto välitetään sähköpostitse ja viesti sisältää jotain ajankohtaista. Vastaajien periaatteena on usein tiedottaa ”kaikesta, minkä uskon kiinnostavan edustamiani henkilöitä”. Käytännössä henkilöstöedustajat siis myös suodattivat tulevan tiedon.

Seitsemän prosenttia henkilöstöedustajista ilmoitti työnantajan estäneen tiedotuksen. Ensisijaisesti kielto koski painostustoimintaan liittyvää tietoa. Osa vastaajista kertoi, ettei heitä ole varsinaisesti kielletty, mutta huomautuksia oli tullut.

Kolmannes henkilöstöedustajista saa osallistua uuden ylemmän toimihenkilön perehdyttämiseen. Työsuojeluvaltuutetuista joka toinen voi osallistua perehdytykseen.

Koulutusta kaivataan lisää

Noin kolmannes kyselyyn vastanneista henkilöstöedustajista oli osallistunut vuoden aikana työelämää ja työlainsäädäntöä ja/tai oman toimialan työehtosopimuksen soveltamiseen liittyvään koulutukseen. Pääsääntöisesti koulutuspäiviä oli yksi tai kaksi.

Työsuojeluvaltuutetuista työsuojeluun liittyvään koulutukseen oli osallistunut noin joka neljäs.

Vastauksista ilmeni, että koulutusta haluttiin selvästi enemmän. Etenkin pitempään luottamustehtävässä toimineet pitivät koulutukseen pääsemistä tarpeellisena.

Noin joka neljäs henkilöstöedustaja voi osallistua luottamustehtävää tukevaan koulutukseen täysin työajalla ja noin puolet rajoitetusti työajalla.

Omaa aikaa menee päivä kuussa

Henkilöstöedustajat toivoivat voivansa käyttää luottamustehtävän hoitoon selvästi nykyistä enemmän aikaa. Eniten aikaa luottamustehtävän hoitoon haluaisivat käyttää isojen yritysten henkilöstöedustajat. Täysin kokopäiväinen luottamustehtävä ei kuitenkaan ylempää toimihenkilöä kiinnosta. Ylemmät toimihenkilöt haluavat pitää kiinni omasta ammatistaan ja hoitaa luottamustehtävänsä sen ohessa.

Tällä hetkellä henkilöstöedustajat arvioivat käyttävänsä luottamustehtävien hoitoon aikaa viitisen tuntia kuukaudessa. Ajankäyttö on suoraan verrannollinen organisaation kokoon ja edustettavien henkilöiden lukumäärään.

Ajankäyttöä hankaloittaa selvästi se, että vain joka kymmenennelle henkilöstöedustajalle on määritelty sijainen, joka hoitaa hänen tehtäviään luottamustehtävien hoidon aikana. Lujimmilla luottamustehtävien ja omien työtehtävien hoidon paineessa tuntuivat olevan yli tuhannen henkilön organisaatioissa toimivat henkilöstöedustajat.

Lähes kaksi kolmesta vastaajasta toivoi, että työehtosopimuksessa olisi määräyksiä luottamustehtävän ajankäytöstä. Eniten tes-määräyksiä toivoivat suurissa yrityksissä toimivat henkilöstöedustajat.

Neljä viidestä katsoi tarpeelliseksi myös sen, että työehtosopimuksessa määriteltäisiin oikeudesta osallistua ilman palkanmenetyksiä AKAVAN, YTN:n ja YTN-liittojen hallinnon kokouksiin.

Luottamusmiestä tarvitaan moneen

Ylemmät toimihenkilöt ottavat yhteyttä luottamushenkilöönsä mitä moninaisimmissa asioissa. Eniten kysytään palkkauksesta. Lisäksi kysymyksiä tulee työehtosopimuksen soveltamisesta, työajoista, työhön liittyvän matkustamisen korvauksista, loma-ajoista, henkilöstöetuuksista, vakuutuksista, hoito- ja opintovapaista, osa-aikaeläkkeestä, lomautuksista ja työttömyysturvasta, turvallisuus- ja vastuuasioista sekä ulkomaan komennuksista. Luottamusmiestä pyydetään apuun myös kiusaamistilanteissa sekä esimiehen ja alaisen välisissä ristiriitatilanteissa.

Kiitos kannustaa

Valtaosa YTN:n kyselyyn vastanneista kokee luottamustehtävät kiinnostavina. Suurimpana ongelmana tehtävässä pidetään ajankäyttöä.

Mutta miksi luottamusmieheksi ryhdytään? Siihen vastaajat totesivat yksinkertaisesti, että koska on pyydetty. Tehtävässä toimivat haluavat selvästi myös puolustaa ylempien toimihenkilöiden etuja ja vaikuttaa heidän asemaansa. Luottamustehtävässä myös oppii paljon. Moni koki saaneensa lisää osaamista mm. esiintymisvalmiuden, neuvottelutaitojen, työsuhdelainsäädännön, tunneälyn alueilla. Kun tietoa sai, myös kokonaiskuva yrityksen asioista parani. Mahdollisuus vaikuttaa asioihin jo valmisteluvaiheessa ja lisääntyneet henkilökontaktit koettiin hyvänä. Ylempien toimihenkilöiden luottamusmiehille oli tärkeää myös työtovereiden osoittama arvostus ja tyytyväisyys asioiden hoitoon. Eräs vastaaja kiteytti luottamustehtävän mukana tulleet hyvät asiat näin: ”Tietoa, taitoa, kokemusta, arvostusta ja ammattiylpeyttä.” Yli puolet henkilöstöedustajista katsoikin luottamushenkilönä toimimisen olevan eduksi myös ammatillisesti.

Työnantajalla aktiivinen työn tarjoamisvelvollisuus

YTN on voittanut merkittävän irtisanomisriita-asian työtuomioistuimessa. Teknologiateollisuuden työehtosopimusosapuolena YTN ry haastoi Teknologiateollisuus ry:n ja erään YTN-liiton jäsenen työnantajan, Nokia Oyj:n, työtuomioistuimeen jäsenen lainvastaisesta irtisanomisesta ja työnantajan uudelleensijoittamisvelvoitteen laiminlyönnistä.

Kyseinen YTN-liiton jäsen oli työskennellyt helmikuusta 1997 alkaen Nokia Oyj:n palveluksessa. Yhtiö irtisanoi ko. henkilön työsopimuksen huhtikuussa 2004 päättymään kesäkuussa 2004. Irtisanomisen syyksi oli ilmoitettu organisatoriset ja tuotannolliset syyt.

Irtisanottujen työnhakua varten Nokia Oyj:ssä oli luotu sisäinen sähköinen järjestelmä, josta kävivät ilmi avoimet työpaikat. Työnantaja oli edellyttänyt, että ko. henkilö itse hakisi avoimia työpaikkoja sisäisen järjestelmän kautta.

Työtuomioistuin totesi päätöksessään, että vaikka Nokia Oyj:n kaltaisessa yhtiössä, jonka työntekijämäärä on suuri ja jossa organisaatiomuutokset ovat tavallisia, luodun kaltainen työnhakua palveleva järjestelmä sinänsä on ilmeisen tarkoituksenmukainen, niin työsopimuslaissa on kuitenkin lähdetty siitä, että työnantajalla on ensisijainen velvollisuus tarjota irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle hänen työsopimuksensa mukaista tai sitä vastaavaa työtä tai muuta hänen koulutustaan vastaavaa työtä. Tähän liittyen työnantajan on oma-aloitteisesti selvitettävä sekä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle tarjottavissa olevat työt että hänen suoriutumisensa näistä töistä.

Kysymyksenä olevana ajankohtana Nokia Oyj:llä oli ollut ko. henkilön työssäkäyntialueen muodostavalla pääkaupunkiseudulla suuri määrä avoimia työpaikkoja, joihin oli palkattu työntekijöitä talon ulkopuolelta.

Avoinna olleiden työpaikkojen joukossa oli sellaisia, joiden hoitamiseen ko. henkilö olisi työkokemuksensa ja tietotekniikka-alan tuntemuksensa perusteella todennäköisesti pystynyt lyhyehkön koulutuksen ja perehdytyksen jälkeen. Tällaisena tehtävänä työtuomioistuin piti muun muassa erästä Administratorin työtehtävää, johon uusi työntekijä oli palkattu maaliskuussa 2004. Näyttämättä on myös jäänyt, että kaikkien kantajapuolen mainitsemien tuotekehitys- ja tuotesuunnittelutehtäviin palkattujen uusien työntekijöiden työtehtävät olisivat olleet sellaisia, joihin ko. henkilöä ei olisi voitu kohtuullisena pidettävän koulutuksen jälkeen sijoittaa.

Tuomiossaan työtuomioistuin toteaa, että koska Nokia Oyj ei ole ko. henkilön työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä täyttänyt työsopimuslain mukaista työntarjoamis- ja koulutusvelvoitettaan, ei yhtiöllä ole ollut työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä ko. henkilön työsopimuksen irtisanomiseen.

Tällä perusteella työtuomioistuin tuomitsi Nokia Oyj:n maksamaan kokonaisuudessaan noin 30 000 euroa vahingonkorvauksia sekä korvaamaan YTN:lle oikeudenkäyntikulut 14 000 eurolla.

YTN:n lakiryhmä

YTN:n puheenjohtaja Matti Viljanen

Ylempien toimihenkilöiden luottamusmiesten toimintaedellytykset taattava sitovin sopimuksin

YTN:n puheenjohtaja Matti Viljanen vaatii ylempien toimihenkilöiden henkilöstöedustajille nykyaikaisen hyvän henkilöstöpolitiikan mukaisia toimintaedellytyksiä. – Toimintaedellytykset on taattava sitovin sopimuksin. Paikallisessa sopimustoiminnassa ei voida onnistua, jos luottamusmiehelle ei anneta riittävästi tietoa yrityksestä ja edustamastaan henkilöstöryhmästä.

YTN:n selvityksen mukaan henkilöstön edustajat ovat yrityksen henkilöstöpolitiikan keskiössä. Puheenjohtaja Viljanen pitää heidän tehtäväkenttäänsä erittäin laajana. Perinteisten edunvalvontakysymysten lisäksi luottamushenkilöt törmäävät mm. ulkomaan komennuksiin, turvallisuuteen, laatuasioihin, ergonomiaan ja työhyvinvointiin liittyviin kysymyksiin. Myös työyksikön ilmapiiriin sekä johtamiseen ja esimiestyöhön liittyvät kysymykset tulevat esille. Viljanen toivoo, että tätä ammattitaitoa käytettäisiin paremmin hyväksi.

Tiedonsaannin osalta tutkimus osoitti, että lakisääteiset asiat tiedotetaan kohtuullisesti. Kaikilta muilta osin tiedonsaannissa on vakavia puutteita. Tämä tarkoittaa Viljasen mukaan sitä, että yhteistoimintalain mukaiset yrityksen taloudellista tilaa koskevat asiat tiedotetaan ja työsuojeluvaltuutetut saavat tietoja paremmin kuin luottamusmiehet. – Miten voi toimia luottamusmiehenä, jos ei saa edes listaa henkilöistä, joita edustaa. Ei tästä voi muunlaisia johtopäätöksi vetää, kuin vaatia tiedonsaantioikeuksia sitovilla kirjauksilla lakeihin ja työehtosopimuksiin, toteaa puheenjohtaja Viljanen.

YTN pitää henkilöstön edustajien toimintaedellytysten turvaamista tämän hetken tärkeimpänä työelämän kehittämiskysymyksenä. Tiukassa kansainvälisessä kilpailussa on vannottu osaamisen ja joustavuuden nimeen. Paikallisesta sopimisesta on tullut mantra juhlapuheisiin ja yritystason keskusteluihin. Työantajat itse estävät paikallisen joustavuuden lisääntymisen, jos he eivät ensin sitoudu riittävien toimintaedellytysten, kuten tiedonsaannin ja ajankäytön turvaamiseen henkilöstön puolesta neuvotteleville. – Ei kukaan osaava ammattilainen tee sopimuksia ilman riittävää harkintaa ja selvittämättä faktoja, muistuttaa Viljanen. Näin ei toimita liiketoiminnassa, miten sitten henkilöstöpolitiikassa, Viljanen kummastelee.