Ylimmän johdon palkitseminen Suomessa

Palkka ja palkitseminen ovat aiheita, jotka ovat viime vuosina olleet yhä enemmän pinnalla mediassa sekä julkisessa keskustelussa. Luonnollisesti ihmiset ovat kiinnostuneita siitä, minkälainen korvaus on oikeudenmukainen heidän tekemästään työstä. Tämän vuoksi myös muiden ansiot kiinnostavat ja monia askarruttaa, onko heidän palkkansa kilpailukykyinen alan sisäisesti, Suomen mittakaavassa tai kansainvälisesti tarkasteltuna.Varsinkin mediakeskustelussa usein esitellään johtajien palkkoja, muhkeita optiopotteja, luontoisetuja ja tulospalkkioita. Johtajien saamat palkkiot tuntuvat kadunmiehestä useimmiten utopistisilta ja jotenkin kohtuuttomilta. Mutta ovatko ne sitä todella vai ovatko suomalaiset johtajat jonkinlaisessa pomojen palkkakuopassa?

Vuonna 2007 valmistui yhteistyössä seitsemän eri Akavan järjestön (muun muassa Suomen Lakimiesliitto) ja Jyväskylän yliopiston kanssa toteutettu tutkimusprojekti ”Ylimmän johdon palkitseminen Suomessa 2006”. Tutkimuksen tavoitteena on antaa yleiskuva ylimmän johdon palkitsemisesta Suomessa, kohderyhmänä toimitusjohtajat ja johtoryhmän jäsenet. Palkitsemista tarkastellaan muun muassa käytössä olevien palkitsemisinstrumenttien, palkkatason, palkkatyytyväisyyden ja palkitsemisen uusien kehitystrendien näkökulmista. Tutkimusraportti antaa myös aihetta vähemmän tuntevalle lukijalle perustiedot erilaisista palkitsemisen tavoista ja palkkioiden perusteista. Aihetta lähestytään nimenomaan yritysjohdon näkökulmasta katsoen – empiirinen aineisto, johon tulokset perustuvat, on kerätty suoraan suomalaisilta johtajilta itseltään.

Keväällä 2007 lähetettiin noin 6 500:lle toimeksiantajaliittojen jäsenistöön kuuluvalle johtajalle sähköpostitse kutsu osallistua tutkimukseen. Käytännössä kutsuun vastaajat täyttivät internetin välityksellä strukturoidun kyselyn, jossa heiltä tiedusteltiin erilaisia palkkaan ja palkitsemiseen liittyviä asioita. Tällä kertaa kohderyhmän ulkopuolelle jätettiin esimerkiksi yrittäjät ja johtoryhmien ulkopuoliset johtajat, minkä jälkeen vastauksia kyselyyn saatiin kerättyä hieman vajaat 1 200 kappaletta. Valtaosa tutkimukseen osallistuneista kuului Tekniikan Akateemisten (43 %) ja Suomen Ekonomiliiton (39 %) jäsenistöön, Suomen Lakimiesliiton johtoryhmiin kuuluvat jäsenet muodostivat lopullisesta otoksesta noin kahden prosentin osuuden. Kaikista vastaajista toimitusjohtajan tehtävissä työskenteli hieman vajaat puolet (43 %) ja loput kuuluivat johtoryhmiin, toimien erilaisissa muissa organisaation johtotehtävissä.

Tarkat ja yksityiskohtaiset tulokset ovat helpoiten luettavissa ja löydettävissä eri liittojen julkaisusarjoissa ilmestyneestä tutkimusraportista, jota voi tilata maksutta omasta liitosta. Leimallista tämän tutkimuksen tuloksille on, että suuri enemmistö, yli 75 prosenttia vastaajista työskenteli pörssiin listautumattomissa yrityksissä. Tämä tulee ottaa huomioon tuloksia tulkittaessa, sillä tietyt palkitsemisinstrumentit, kuten optiot, ovat verrattain harvinaisia muissa kuin pörssiyrityksissä. Listautuneisuuden lisäksi palkitsemiseen vaikuttavia taustamuuttujia ovat muun muassa yrityksen koko, toimiala ja omistuspohjan kotimaisuus tai ulkomaisuus.

Kiinteä rahapalkka tärkeä

Yritysjohtajillakin palkitsemisen eräänlaisen kivijalan muodostaa kiinteä rahapalkka, joka kuuluu käytännössä kaikkien johtajien palkitsemisinstrumentteihin. Itse asiassa tulosten pohjalta oli nähtävissä kasvavaa kiinnostusta nimenomaan kiinteän palkanosan kasvattamiseen, mistä voitaneen tulkita, että suomalaiset johtajat arvostavat kuukausittaisen rahapalkan turvallisuutta yli epävarmempien tulos- tai optiopalkkioiden. Mukaan luettuna kaikki saadut palkkiot ja edut tutkimukseen vastannut toimitusjohtaja ansaitsi noin 130 000 euroa (brutto) ja johtoryhmään kuuluva johtaja hieman yli 110 000 euroa vuodessa. Mies- ja naistoimitusjohtajien bruttomääräisiä vuosiansioita tarkasteltaessa naispuolisen toimitusjohtajan euro on noin 60 senttiä, eli melkein 40 prosenttia vähemmän. Johtoryhmätasolla erot tasoittuvat pysyen edelleen miesten eduksi noin 10 prosentin marginaalilla. Noin 70 prosentilla kaikista vastaajista kuukausiansiot olivat nousseet merkittävästi tai hieman aikavälillä 12/2005–12/2006.

Rahapalkan lisäksi johtajien palkkapussia lihottavat erilaiset tulospalkkiojärjestelmät, joita oli käytössä yli kahdella kolmasosalla vastaajista. Tulospalkkiot olivat suuruudeltaan keskimäärin 40 000 euroa toimitusjohtajatasolla ja hieman vajaat 20 000 euroa johtoryhmäläisillä. Lähes kaikki tulospalkkiojärjestelmät pohjasivat tavalla tai toisella yrityksen tilikauden tulokseen. Muita yleisiä mittareita, joiden perusteella palkkiot maksetaan, olivat erilaiset hankkeisiin sidotut, laadulliset ja liikevaihdon kasvuun liittyvät tavoitteet. Optiojärjestelmiä oli käytössä vajaalla viidenneksellä kaikista vastaajista, toimitusjohtajat ansaitsivat optioista vuonna 2006 keskimäärin noin 250 000 euroa ja johtoryhmäläiset hieman vajaat satatuhatta euroa. Edellä mainittujen tulos- ja optiopalkkioiden lisäksi tutkittiin suoraa osakepalkitsemista, lisäeläke-etuja, luontoisetuja sekä muuta johtajasopimukseen liittyvää sopimista kuten mahdollisia erorahoja tai palkankorotusten aikaväliä.

Miesjohtajat naisia tyytyväisempiä

Tutkimuksessa saadun numeerisen aineiston lisäksi kerättiin myös kommentteja koskien palkkatyytyväisyyttä ja siitä, miten johtajat itse näkevät tilanteen Suomessa tällä hetkellä. Karkeasti sanottuna johtajat olivat enemmän tyytyväisiä kuin tyytymättömiä palkkiotasoonsa, mutta tyytyväisyyden taso ei ollut kovin korkealla. Tyytyväisiä oltiin muun muassa palkitsemisen kokonaistasoon suhteessa organisaation muihin palkkoihin ja palkitsemisen perusteisiin. Tyytymättömyyttä herättivät puolestaan tulospalkkiojärjestelmät, viimeisimmät palkankorotukset sekä organisaation palkitsemispolitiikka. Tyytyväisimmät johtajat löytyivät pörssiyrityksistä toimitusjohtajan paikalta, kun vähiten tyytyväisyyttä oli niin sanotun kolmannen sektorin organisaatioiden johdossa. Miesjohtajat kokivat palkkionsa selkeästi enemmän tyydyttävänä kuin naispuoliset kollegansa.

Palkitsemisessa tarvitaan kehittämistä

Mihin palkitsemista sitten tulisi tulevaisuuden Suomessa kehittää, jotta päästäisiin lähemmäs esimerkiksi kansainvälistä tasoa ja kansallinen kilpailukyky tässäkin suhteessa pystyttäisiin ylläpitämään? Selkeäksi ykköseksi nousi kiinteän, kuukausittaisen rahapalkan tason korottaminen. Tämänkin vastauksen perusteella on hyvä huomata suuret kulttuurierot eri maiden palkitsemistapojen välillä: Yhdysvaltalaisilla johtajilla kiinteä rahapalkka muodostaa usein marginaalisen pienen osan palkitsemisen kokonaisuudesta ja sitä ei edes pidetä kovin olennaisena asiana. Suomessa kiinteä palkka ja luontoisedut muodostavat keskimäärin noin 70–80 prosenttia kokonaisansioista. Toiseksi tärkeimpänä kehityskohteena Suomen yritysjohtajat näkivät vuositulokseen perustuvien tulospalkkioiden lisäämisen ja kolmantena haluttiin kehittää subjektiivisia tulospalkkioita, jotka palkitsevat tiettyjen henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamisesta. Vähiten intoa johtajilta löytyi optiojärjestelyjen lisäämiseen, joka sinänsä on tuloksena mielenkiintoinen.

Yhteenvetona voitaneen todeta, että johtajat arvostavat lyhyemmän aikavälin palkitsemisinstrumentteja ylitse muiden ja palkkioiden tulisi myös perustua selkeämmin yritysten menestykseen erilaisten tulospalkkiojärjestelmien kautta. Optio-ohjelmien suosiota vähentänee niiden saama negatiivinen julkisuus sekä kenties epävakaisemmat talouden tulevaisuuden näkymät. Avoimessa palautteessa nousi voimakkaasti esille palkkioiden nostaminen ”yleiselle eurooppalaiselle tasolle” ja verotuksen tuntuva kevennys. Tärkeäksi koettiin myös palkitsemiskeskustelun avoimuus ja saatavilla olevan tiedon määrän lisääminen palkkakeskusteluiden tueksi.

Suomalainen palkitsemiskulttuuri näyttää yhä olevan maltillista ja kenties olevan menossa tietyssä mielessä yhä maltillisempaan suuntaan. Johtajilla itsellään on kuitenkin voimakastakin halua kehittää järjestelmiä kohti eurooppalaista tasoa, mutta heidänkin etujensa mukaista on, että se tapahtuu pitkäjänteisesti ja useammalla rintamalla. Eräs merkittävä edellytys kehitykselle on aihetta koskevan, luotettavan tiedon saatavuus ja ajantasaisuus. Tekemäni tutkimus on toivottavasti mukana auttamassa lisäämään mielenkiintoa ja tietoa tulevaisuuden palkitsemiskeskustelun ja -kehityksen tueksi.