Kun tuntuu siltä, että esimies tai kollega toimii epäoikeudenmukaisesti, erimielisyydet vaikeuttavat työntekijöiden välistä yhteistyötä, ilmassa on mielipahaa ja töihin ei huvittaisi mennä, kannattaa pyytää sovittelijaa apuun.
Työyhteisösovittelu on tieteellisesti tutkittu menetelmä, jossa osalliset ratkaisevat itse keskustelemalla työpaikalla syntyneet ongelmat. Sovittelija osallistuu asianosaisten väliseen keskustelutilanteeseen. Hänen tehtävänään on mahdollistaa turvallinen keskustelu, joka perustuu rehellisyyteen ja avoimuuteen. Sovittelija ohjaa keskustelua ja esittää tarvittaessa täydentäviä kysymyksiä.
– Usein luullaan, että tilanne raukeaa sillä, että ulkopuolinen sovittelija saapuu paikalle ja ratkaisee ongelman. Sovittelulla ei kuitenkaan haeta totuutta eivätkä sovittelijat ole tuomareita, Tehy ry:n neuvottelupäällikkö Marianne Leskinen sanoo.
Sovittelu sopii kaikkiin riitatilanteisiin
Työyhteisösovittelua voi ehdottaa käytännössä kuka tahansa. Se voidaan käynnistää esimerkiksi työpaikan työterveyshuollon tai henkilöstöhallinnon ehdotuksesta. Mikäli yrityksellä ei ole omaa sovittelijaa, sopivan sovittelijan voi löytää ottamalla yhteyttä esimerkiksi Suomen sovittelufoorumiin, jonka sovittelijoilla on usein restoratiivinen sovittelukoulutus. Restoratiivisuudella tarkoitetaan osallistavaa konfliktinratkaisua, jossa huomio on korjaavissa toimenpiteissä.
Sovittelijaan otetaan yleensä yhteyttä tilanteissa, joissa esimiehen ja alaisen välillä on epäselvyyttä ja eripuraa tai työntekijä kokee saavansa eriarvoista kohtelua esimieheltään. Tiedon panttaaminen, epäyhtenäiset toimintatavat sekä töiden organisointiin liittyvät epäkohdat ovat myös yleisiä tilanteita, joissa tarvitaan sovittelijaa.
– Sovittelu sopii jokaiselle työpaikalle ja on erittäin hyvä työkalu kaikkiin riitatilanteisiin, Leskinen kertoo.
”Työyhteisösovittelulla ei haeta totuutta eivätkä sovittelijat ole tuomareita.”
Sovitteluun osallistuvat puolueettoman sovittelijan lisäksi ongelmallisen tilanteen osalliset sekä esimies. Jos konfliktin osapuolina ovat esimies ja alainen, on mukana oltava myös esimiehen esimies. Osallisia voi olla kaksi tai useampi, esimerkiksi esimies ja 19 alaista.
Toisen kuunteleminen ytimessä
Sovittelu käynnistetään infotilaisuudella, jossa kerrotaan sovittelun sisällöstä. Seuraavaksi sovitaan yksilötapaamisista, joissa sovittelija kohtaa jokaisen asiaan osallisen erikseen. Yksilötapaamisten jälkeen vuorossa on ryhmätapaaminen.
Yksilötapaamisissa sovittelija kannustaa osallisia puhumaan oleellisista ristiriitatilanteeseen liittyvistä asioista ryhmätapaamisessa. Keskustelut ovat luottamuksellisia, joten sovittelija ei voi ottaa yksilötapaamisissa puhuttuja asioita esille ryhmätapaamisessa.
Ryhmätapaamisessa osalliset puhuvat ja kuuntelevat toisiaan vuorotellen.
– Keskustelussa keskitytään toisen syyttelyn sijaan siihen, mitä ongelmalliselle asialle voidaan tehdä, jotta sen voi jättää taakse ja jatkaa toimintaa puhtaalta pöydältä, Leskinen toteaa.
Lopuksi osapuolet tekevät sovintosopimuksen, jossa sovitaan siitä, miten jatkossa toimitaan. Ryhmätapaamisessa sovituista asioista tiedotetaan myös muille työyhteisön jäsenille.
– Sovittelun jälkeen tilannetta seurataan. Jos sovittuja asioita ei noudateta, esimies voi antaa varoituksen, Leskinen lisää.
Tavoitteena ymmärryksen lisääntyminen
Yleensä 80 prosenttia sovitteluista onnistuu: asia saadaan selvitettyä ilman, että joku irtisanotaan.
– Usein riita henkilöityy johdon silmissä, ja syntipukille annetaan potkut. Asiat voidaan ratkaista myös ilman potkuja tai esimiehen vaihtamista, Leskinen sanoo.
Riitatilanteet kannattaa selvittää mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.
– Jos konfliktia ei ratkaista, se näkyy sairauspoissaoloina ja työilmapiirin huononemisena. Energiaa kuluu myös muulta työyhteisöltä, joka joutuu seuraamaan tilannetta vierestä, Leskinen toteaa.
Parhaimmassa tapauksessa sovittelulla on myönteinen vaikutus: työntekijöiden työmotivaatio ja työteho paranevat, päätöksentekokyky nopeutuu, sairauspoissaolot vähenevät ja myös yrityksen maine paranee.
Osallisille sovittelu on henkilökohtainen kasvuprosessi. Sovittelun ihmiskäsitys perustuukin siihen, että ihmisen käytös voi muuttua.
– Yleensä ajattelutapa muuttuu silloin, kun ymmärrys itsestä ja toisesta lisääntyy, Leskinen tähdentää.
