Kun johtajan rooli on avoinna, siihen valitaan usein henkilö, joka on pärjännyt hyvin asiantuntijan tehtävässä. Hyvästä asiantuntijasta ei kuitenkaan automaattisesti tule hyvää esihenkilöä.
Näin sanoo Eeva Engfelt HR Legalista. Engfelt vetää yrityksen juridista liiketoimintaa ja toimii asiantuntijajuristien esihenkilönä. Juristin koulutuksen lisäksi hän on sertifioitu coach, joka valmentaa säännöllisesti johtajia.
Esihenkilön roolissa tarvitaan usein taitoja, joita voi ja täytyy opetella. Muun muassa tämän vuoksi esihenkilörooli edellyttää ennen kaikkea hyvää motivaatiota.
Engfeltin mukaan esihenkilön roolissa tarvitaan usein taitoja, joita voi ja täytyy opetella. Muun muassa tämän vuoksi esihenkilörooli edellyttää ennen kaikkea hyvää motivaatiota.
– Jokaisen esihenkilöksi ryhtyvän tulee kysyä itseltään, haluaako todella toimia siinä roolissa. Tyypillisesti ihmiset antavat aikaansa asioille, joista ovat motivoituneita. Jos motivaatiota johtamistyöhön ei ole, sille ei yleensä löydy riittävästi aikaakaan.
Organisaation tukea tarvitaan
Vaikka esihenkilön roolissa tarvitaan henkilökohtaisia valmiuksia, se ei ole yksilösuoritus. Esihenkilö- ja asiantuntijaroolien yhdistämiseen tarvitaan oman organisaation ja esihenkilön tuki, Engfelt sanoo.
– On organisaation tehtävä ohjata esihenkilöä työssään oikeaan suuntaan.
Selkeintä on, että työnkuva kirjoitetaan auki.
Hänen mukaansa esihenkilön rooli ja siihen liittyvät odotukset tulee käydä yhteisesti läpi. Selkeintä on, että työnkuva kirjoitetaan auki. Myös johtamiseen liittyvät arvot ja periaatteet on hyvä käydä läpi yhdessä. Tällöin niistä voidaan johtaa konkreettisia tavoitteita, joiden toteutumista voidaan mitata.
– Näin asiantuntija-esihenkilö pystyy seuraamaan omaa onnistumistaan oman esihenkilönsä kanssa. Tarvittaessa voidaan tehdä myös korjausliikkeitä.
Ajankäyttö tulee tehdä näkyväksi
Arjen työssä keskeiseksi kysymykseksi nousee usein se, miten työaikaa tulisi asiantuntija- ja esihenkilöroolien välillä jakaa.
Tähän Engfeltillä ei ole suositusta tai nyrkkisääntöjä. Johtamiseen käytettävä aika riippuu jokaisen organisaation omista arvoista ja toimintakulttuurista.
– Organisaatiokohtaisesti päätetään, miten usein esimerkiksi tulos- ja tavoitekeskusteluja pidetään, miten aikaa varataan tiimipalavereille tai kahdenkeskisille tapaamisille ja soitteleeko esihenkilö esimerkiksi tiimin jäsenille joskus kuulumisten vaihtamiseksi, Engfelt selventää.
Johtamiseen käytettävä aika riippuu jokaisen organisaation omista arvoista ja toimintakulttuurista.
Tyypillisesti tällaiset rakenteet tulevat esihenkilölle johtamisjärjestelmästä annettuina. Ellei valmista pohjaa ole, voi ajankäytön suunnitteluun pyytää ohjausta tai suuntaviivoja omalta esihenkilöltä.
Seuraavaksi nämä ajat täytyy varata omaan kalenteriin. Näin itselle ja muillekin tulee näkyväksi, minkä verran vähintään esihenkilötyöhön kuluu aikaa.
– Kun tiimin jäseniin pitää yhteyttä säännöllisesti ja keskusteluyhteys on hyvä, syntyy kuormittavia ongelmatilanteita yleensä vähemmän, Engfelt vinkkaa.
Juristin kyvykkyyksistä on usein hyötyä
Monella juristilla on Engfeltin mielestä jo koulutuksen perusteella henkilökohtaisia kykyjä, joita tarvitaan esihenkilötyössä.
– Juristin kyvykkyydet, kuten systemaattisuus ja tavoitteellisuus, palvelevat hyvää johtamista.
Kuitenkin monet juristit ovat koulutuksessaan oppineet myös ehdottomuutta, väittelyn tarvetta, analyyttisyyttä ja riskien karttamista. Asiantuntijaroolissa tällaisista ominaisuuksista on usein hyötyä, mutta esihenkilötehtävässä ne eivät aina palvele kovin hyvin.
Erityisesti monelle juristille on hyödyllistä opetella tietoista kuuntelua, avointen kysymysten esittämistä ja positiivisen palautteen antamista.
Erityisesti monelle juristille onkin Engfeltin mukaan hyödyllistä opetella tietoista kuuntelua, avointen kysymysten esittämistä ja positiivisen palautteen antamista.
– Kun antaa säännöllisesti positiivista palautetta, on helpompi reagoida riittävän ripeästi myös tilanteisiin, joita täytyy korjata tai kehittää, Engfelt sanoo.
Myös muiden näkemysten kuunteleminen ja huomioiminen on esihenkilölle tärkeää. Näitä taitoja tarvitaan roolissa, jossa tehdään päätöksiä, jotka eivät aina tyydytä kaikkia osapuolia.
Harva on hyvä johtaja luonnostaan, vaan ihmisten kohtaamista ja johtamista tulee usein opetella.
Harva on hyvä johtaja luonnostaan, vaan ihmisten kohtaamista ja johtamista tulee usein opetella. Engfeltin mukaan tämä kannattaa, sillä esihenkilötyöhön käytetyt hetket säästävät usein aikaa.
– Kun esihenkilötyö on hyvää, tiimiläisistä tulee itseohjautuvampia. Säästää esihenkilönkin aikaa, kun tiimiläiset eivät virheiden pelossa kysy esihenkilön apua kaikkeen vaan uskaltavat tehdä itsenäisiä ratkaisuja, Engfelt sanoo.
