|
Valtionhallinnon palkkausjärjestelmä muuttuu
PALKKAUSJÄRJESTELMÄN uudistustyö aloitettiin yli kymmenen vuotta sitten. Virastot ja hallinnonalat ovat edenneet asiassa kovin eri tahtia. Tavoitteena on, että kaikki ovat uusien järjestelmien piirissä tämän vuoden lopussa. Uudistusta on käsitelty haastatteluin Lakimiesuutisten aiemmissa numeroissa. Tällä kertaa esitettiin kysymykset kuudelle henkilölle, jotka ovat eri rooleissa tekemisissä uuden järjestelmän kanssa. Kysymykset vaihtelivat haastatellun aseman mukaan. Teuvo Metsäpelto Työ on ollut laajin ja tärkein valtionhallinnossa hajautetusti toteutettu uudistusprosessi. Uudesta palkkausjärjestelmästä sopiminen kaikkiin valtion pääsopijajärjestöihin kuuluvien liittojen kanssa virastoittain samalla kertaa on vaativaa. Yksityisillä sopimusaloilla palkkausjärjestelmät sovitaan tyypillisesti varsinaisten työehtosopimusosapuolten kesken ja sopimukset tehdään usein erikseen toimihenkilöille ja työntekijöille. Virastoissa tehdyn työn merkitys on hyvin laaja. Palkkausjärjestelmän uudistus on monissa tapauksissa yhtä paljon esimiestoiminnan uudistus. Vasta uuden palkkausjärjestelmän myötä tulos- ja kehityskeskusteluihin on tullut varsinainen sisältö. Esimiehiä on laajasti valmennettu esimiestyöhön. Koko henkilöstön työnkuvat on käyty läpi, mikä on hyvä pohja työnkuvien kehittämiselle jne. 2) Tavoitteena on, että uudet järjestelmät olisivat valmiina tämän sopimuskauden aikana. Päästäänkö tähän tavoitteeseen ja mitä keinoja on käytettävissä? Työn valmistumisesta sopimuskauden aikana on sovittu keskustason sopimuksessa. Sopimuksen mukaan keskustason osapuolet tukevat virastokohtaista valmistelu- ja neuvottelutyötä, seuraavat etenemistä ja tekevät vuoden 2004 lopussa tarvittavat ratkaisut A- ja C-palkkaustaulukoiden ja niihin liittyvien palkkausperusteiden lakkauttamiseksi. 3) Valpas-raportti muutama vuosi sitten osoitti erityisesti johto- ja asiantuntijatehtävien osalta palkkauksellista jälkeenjääneisyyttä verrattuna yleisiin työmarkkinoihin. Tätä ovat sen jälkeen tehdyt erillisratkaisut hieman korjanneet. On nähtävissä, että toistaiseksi uudet palkkausjärjestelmät eivät liene olennaisesti tähän asiaan vaikuttaneet. Onko keinoja, millä valtion palkkakilpailukykyä voidaan parantaa? Palkkasuhteiden muuttaminen eri tehtäväryhmien kesken on tunnetusti vaikeaa eikä tapahdu nopeasti. Palkkausjärjestelmän uudistaminen on ilman muuta aivan keskeinen edellytys sille, että valtion palkkarakenne voi lähentyä muualla työmarkkinoilla sovellettavaa palkkarakennetta.
Arto Koskinen 1) Verohallinnossa uuden palkkausjärjestelmän valmistelu on ollut pitkään vireille ja valmistelussa on ollut monta vaihetta. Mitä kaikkea on tapahtunut ja missä vaiheessa valmistelu on tällä hetkellä? Verohallinnossa uuden palkkausjärjestelmän kehittämistyö aloitettiin jo vuonna 1994. Ensi vaiheessa uutta järjestelmää valmisteltiin ns. Weigh and See -järjestelmän pohjalta. Työryhmävalmistelun ja sopimusneuvotteluvaiheiden jälkeen henkilöstöjärjestöt kuitenkin hylkäsivät verohallituksen sopimustarjouksen syksyllä 1997. Uuden palkkausjärjestelmän kehittämistyö käynnistyi uudelleen 1998 aikaisemman työn pohjalta räätälöitynä järjestelmänä. Asetettu palkkaustyöryhmä keräsi alueellisilta verovirastoilta toimenkuvia verohallinnon eri tehtävistä ja valmisteli niiden perusteella hallintoon mallitoimenkuvia (158 kpl), tarkoituksena sijoittaa henkilöstö mallitoimenkuviin ja arvioida toimenkuvien keskinäinen vaativuus. Työryhmän toimeenpanema lausuntokierros v. 2002 tuotti verovirastoista n. 300 uutta mallitoimenkuvaesitystä ja osoitti, että räätälöidyn palkkausjärjestelmän valmistelu verohallinnon kokoiseen organisaatioon tulisi olemaan hyvin työlästä. Mallitoimenkuviin liittyvien ongelmien ja joidenkin työryhmässä tapahtuneiden henkilövaihdosten vuoksi kehittämistyö pysähtyikin taas hetkeksi alkuvuodesta 2002. Syksyllä 2002 Verohallituksen ja järjestöjen kesken päädyttiin selvittämään Palkkavaaka-järjestelmän soveltuvuutta verohallintoon. Alustavien selvitysten jälkeen hallintoon perustettiin 18.2.2003 uusi palkkatyöryhmä, jonka tuli valmistella ehdotus tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvasta uudesta palkkausjärjestelmästä 30.11.2003 mennessä. Myöhemmin työryhmä sai jatkoaikaa 28.2.2004 saakka. UPJ-työryhmän työtä on avustanut alusta alkaen Alexander Pay Management Oy:n Palkkavaaka-konsultti. Työnsä aikana UPJ-työryhmä mm. valmisteli ja laati n. 180 viitetehtäväkuvausta verohallinnon eri tehtävistä ja pisteytti nämä tehtävät Palkkavaaka-järjestelmän vaativuudenarviointimenetelmällä. Helmikuun lopussa 2004 valmistuneessa loppuraportissaan työryhmä esittää käytettäväksi näitä viitetehtäviä ja pisteytyksiä tulevien varsinaisten sopimusneuvottelujen pohjana. Työryhmä esittää lisäksi raportissaan pääkohdittain seuraavia toimenpiteitä: – Verohallinnossa otetaan käyttöön Palkkavaaka-järjestelmä tehtävien vaativuudenarvioinnissa. – Viitetehtävien vaativuusryhmittelystä päätetään sopimusneuvotteluissa. – Henkilökohtaisen suorituksen arvioinnissa otetaan käyttöön neliportainen asteikko kunkin arviointitekijän osalta ja arvioinnin kriteereiksi otetaan seuraavat osatekijät: aikaansaavuus ja työn laatu, vuorovaikutustaidot, laaja-alaisuus tai erityisosaaminen sekä aktiivisuus ja kehittämisote. – Verohallinnon henkilöstö sijoitetaan UPJ-työryhmän laatimiin viitetehtäviin ja henkilökohtainen suoritustaso arvioidaan työryhmän esittämillä kriteereillä. Työryhmän esityksen mukaisesti verohallinnon henkilöstö tullaan sijoittamaan viitetehtäviin ja kunkin henkilökohtainen työssä suoriutuminen arvioidaan touko – kesäkuun aikana 2004. Varsinaiset sopimusneuvottelut aloitettaneen tämän sijoittelu- ja arviointikierroksen sekä virastojen lausumien jälkeen loppukesällä 2004. Tavoite on, että upj voitaisiin verohallinnossa ottaa käyttöön vuoden 2005 aikana. 2) Mitä erityisongelmia tai erityispiirteitä valmistelussa on? Suurin ongelmatekijä verohallinnon UPJ-työssä on ollut henkilöstön määrä (n. 6.500) ja se, miten löydetään oikeudenmukainen ja yhteismitallinen vaativuudenarviointimenetelmä niille erittäin moninaisille tehtäväyhdistelmille, joita esiintyy eri tavoin organisoiduissa ja eri kokoisissa alueellisissa verovirastoissa, konserniverokeskuksessa ja verohallituksessa. Henkilöstön kokoon ja erilaisiin organisaatiorakenteisiin liittyy myös toinen olennainen kysymys UPJ-työssä. Miten varmistetaan henkilöstön sijoittaminen hallinnon uusiin viitetehtäviin yhdenmukaisin periaattein sekä miten taataan henkilöarviointi-kriteerien tasapuolinen ja yhdenmukainen soveltaminen eri puolilla maata? Akavalaisia verohallinnon henkilöstöstä on alle 10 prosenttia. Tämän vuoksi akavalaisten omana erityisenä ongelmana on ollut, millä tavoin saadaan varmistettua vähemmistöön jäävän akavalaisen väen äänen kuuluminen riittävästi valmistelutyön aikana ja myöhemmin neuvotteluissa. Kehittämistyön tavoitteiden määrittelyä on alusta alkaen vaikeuttanut erityisen palkkapoliittisen ohjelman puuttuminen verohallinnolta. UPJ-työryhmä on työnsä aikana joutunut ottamaan kantaa merkittäviin palkkauksellisiin periaatteellisiin kysymyksiin ilman, että tavoitteista ja hallinnon arvoista olisi keskusteltu hallinnossa laajemmin. 3) Miten alueellinen yhdenvertaisuus on pystytty ratkaisemaan? Yhdenmukaisten menettelytapojen soveltaminen ja henkilöstön kohteleminen tasapuolisesti uudessa palkkausjärjestelmässä on pyritty turvaamaan jo nyt kehittämistyön aikana. Viitetehtävistä päättäminen on sekä tehtäväkuvausten sisällön että vaativuusarvioinnin pisteytyksen osalta on jätetty keskitetysti pelkästään UPJ-työryhmän tehtäväksi. Näin on tarkoitus menetellä myös järjestelmän voimassa ollessa. Alueellisiin virastoihin on asetettu ns. UPJ-seurantaryhmät, jotka alueellaan johtavat ja koordinoivat henkilöstön sijoittamisen ja henkilöarviointien tekemisen yksiköittäin, UPJ-työryhmän yhtenäisen ohjeistuksen mukaisesti. Seurantaryhmät raportoivat sijoittelu –ja arviointikierroksesta UPJ-työryhmälle. Seurantaryhmien raporttien ja lausumien perusteella todettuja alueellisia ongelmia pyritään selvittämään ja kehittämään soveltamisen valtakunnallista yhtenäisyyttä edelleen. Erityisesti henkilökohtaista suoritusta koskevien arviointien yhdenmukaisuus on huolestuttanut henkilöstöä. Henki-osan kriteerien tasapuolista soveltamista on jo ennen arviointikierrosta pyritty turvaamaan kouluttamalla palkkakeskusteluihin osallistuvat esimiehet sekä luottamusmiehet suorittamaan henkilöarviointeja. Koko henkilöstö on lisäksi saanut koulutuksen henkilökohtaisen suorituksen arviointikriteereistä ja arviointimenettelystä. Koskinen on toiminut Lounais-Suomen veroviraston akavalaisten luottamusmiehenä vuodesta 2000 lähtien sekä verohallinnon uutta palkkausjärjestelmää valmistelevan 12-jäsenisen työryhmän toisena akavalaisena edustajana 18.2.2003–28.2.2004. Tähän tehtävään liittyi myös Verohallinnon Akavalaiset ry:n oman, palkkausjärjestelmätyöhön liittyvän tukiryhmän puheenjohtajana toimiminen.
Veli-Erkki Wäre Akavalaisten osalta sopimus kaikkine siihen liittyvine välipuheineen näyttää toimineen vähintäänkin tyydyttävästi ellei suorastaan hyvin ja palkkausjärjestelmän jatkokehittelyt ovat käynnissä. Tyytymättömyyden ilmauksia on ollut yllyttävän vähän ja ne ovat kohdistuneet lähinnä siirtymälisän epäonnistumiseen (korvasi kylmänalueenlisän) ja jäykkiin vaativuustasojen määrittelyperusteisiin. 2) Julkisuudessa oli esillä ongelmia ja tyytymättömyyttä sopimuksen syntymisen jälkeen. Nämä eivät kai koskeneet akavalaisia ryhmiä? Mikä on tilanne tältä osin tällä hetkellä? Suhtautuminen on edelleen varsin kirjavaa, kun puhutaan koko poliisihallinnon henkilöstöstä, koska erityisesti STTK-J:n puolelta vastustus oli sopimuksen tekovaiheessa osittain äärimmäisen kovaa. Erimielisyyskäsittelyjä oli vuosi sitten varsin runsaasti, mutta akavalaisten osalta määrä on tietääkseni hyvin pieni. Kuluvan kevään aikana on käyty toiset tulos- ja kehityskeskustelut ja tilanne on paljolti rauhoittunut sopimuksen voimaantulosta. Sopimuksessa sinänsä on sekä hyviä että huonoja osioita. Akavalaisten osalta plussapuolina voidaan mainita mm. oma hts-arviointikriteeristö sekä ns. palkkajoustopykälä allekirjoituspöytäkirjaan poliisipäälliköille ja apulaispoliisipäälliköille, melko hyvät vaativuustasosijoittelut erityisasiantuntijoille, opettajille, poliisipäälliköille jne. Miinuspuolina ovat eräiden vaativuustasosijoittelujen jäykät rajat, siirtymälisä, olosuhdeosan vähäinen soveltaminen, palkkajoustopykälän vähäinen soveltaminen jne. 3) Mitkä olivat erityisongelmat järjestelmän ja sopimuksen tekemisessä? Onko jotain opiksi tai vinkiksi niille, jotka ovat vielä neuvotteluvaiheessa? Sopimusta valmisteltiin kymmenkunta vuotta ja sen kuluessa useat asian valmistelijat ja neuvottelijat vaihtuivat. Kun sopimusta valmisteltiin tietyssä mitassa useina palasina, saattoi neuvottelijoiden kokonaisnäkemys sekä tietämys kaikista yksityiskohdista vaarantua. Kun valmistelussa ja neuvotteluissa oli mukana useita eri ryhmiä edustavia järjestöjä, sopimuksen eri osioihin pääsi erilaisia edunvalvonnallisia elementtejä; valtiotyönantajan vaikuttavuudesta puhumattakaan. Suurimpana puutteena pidettiin sopimuksen palkkavaikutusten, koko työhistoriaa mittaavien lukujen yms. laskentataitoa ja -tietoa. Sitä ei ollut riittävästi omasta takaa, eikä sitä löytynyt Lakimiesliitostakaan. Akavan ammattilaiset olivat liian kiireisiä avustamaan tehtävässä, joten hieman kotikutoisin konstein asiassa tuli selvitä. Uusi palkkausjärjestelmä on neuvotteluasia siinä kuin vanhakin. Uuden palkkausjärjestelmän kehittämistä on jatkettava herkeämättä pyrkien korjaamaan järjestelmään jääneitä virheitä ja edunvalvonnallisia puutteita. Poliisihallinnossa käydään työryhmäpohjaista valmistelutyötä järjestelmän parantamiseksi parhaillaan ja alustavia neuvotteluja on jo käyty. Poliisihallinnon palkkauudistusta valmisteli ja neuvotteli silloisen Akava-JS:n mandaatilla lukuisia henkilöitä eri tehtävissä. Wäre toimi Poliisilakimiehet ry:n puheenjohtajana pitkään, vuoteen 2002 saakka, ja Edunvalvontajärjestö PUSH ry:n puheenjohtajana 2001–2003. Hän toimi myös AKAVA-JS:n neuvottelijana loppurutistuksen pari viime vuotta. Akavalaisia neuvottelijoita oli kaikkiaan neljä.
Jorma Virkkala Uusien palkkausjärjestelmien valmistelu yliopistosektorilla tapahtuu kahden eri henkilöstöryhmän osalta erikseen: Opetushenkilökunnan, joka koostuu pelkistä akavalaisista ja muun henkilökunnan, johon kuuluu muitakin. Erillinen valmistelu koskee sekä vaati-osaa että henki-osaa. Epäselvää vielä on, miten henkilöstöryhmien erilliset järjestelmät tai järjestelmän osat tulevat suhtautumaan toisiinsa. Valmistelut/neuvottelut ovat toistaiseksi tapahtuneet etupäässä opetusministeriön tasolla. Tätä vastausta laadittaessa 7.5.2004 opetusministeriö on konsultoimassa valtion työmarkkinalaitosta tilanteesta. Tavoitteena on pääasiassa samanlainen VES kaikille 20 yliopistoille. Yliopistot astuvat vahvasti kuvaan testattaessa ja sovellettaessa järjestelmää, tosin vuorovaikutusta yliopistotason ja ministeriö-/järjestötason kesken esiintyy jatkuvasti. 2) Yliopistosektori edustaa suurta kokonaisuutta. Millä aikataululla uusi palkkausjärjestelmä saadaan valmiiksi? Yliopistoissa on henkilökuntaa yhteensä noin 30.000, joista noin puolet on akavalaisia. Akavalaisista taas noin puolet kuuluvat opetushenkilökuntaan. Yliopistot ovat kooltaan hyvin erilaisia. Pelkästään tämä seikka vaikeuttaa järjestelmän/järjestelmien rakentamista. Ongelmia tulee aiheuttamaan myös se, että nykyisin eri yliopistoissa on toisistaan jonkin verran poikkeavat palkkatasot samoilla henkilöstöryhmillä. Erot eivät johdu pelkästään paikkakuntakalleusryhmästä. Yliopistoilla on tällä hetkellä keskenään kovin erilaisia valmiuksia palkkausjärjestelmän uudistukseen tai edes sen testauksiin. Optimistisen näkemyksen mukaan testaukset voivat alkaa syksyllä muutamassa yliopistossa. Vielä optimistisemman näkemyksen mukaan testattavissa yliopistoissa uusi järjestelmä voitaisiin ottaa käyttöön ensi vuonna. Muut yliopistot tulisivat sitten perässä myöhemmin. 3) Voidaanko uusien palkkausjärjestelmien avulla turvata valtion palkkakilpailukyky? Edessäni on tuore Valtiotyönantaja -lehti, jossa kuvataan valtiotyöantajien omia käsityksiä valtion eri organisaatiotyyppien ja niiden henkilöstöryhmien palkkakilpailukyvystä viime vuoden lopulla. Se on melko huonoa luettavaa akavalaisittain. Valtion palkkakilpailukyky on keskimääräisesti keskinkertainen, ammatti- tai avustavissa tehtävissä olevilla jopa hyvä. Johto- ja asiantuntijatehtävissä olevilla taas palkkakilpailukyky on työnantajamielipiteen mukaan selvästi keskimäärän alapuolella, yliopistoissa jopa huonoa. Tilanne ei ole mitenkään olennaisesti muuttunut verrattuna neljän vuodentakaiseen vastaavaan selvitykseen huolimatta esimerkiksi toteutetuista Valpas-ratkaisuista. Olen siinä käsityksessä, että myöskään tähän asti toteutetut valtion palkkausuudistukset eivät oikein ole kyenneet korjaamaan asetelmaa eli parantamaan selvästi johto- ja asiantuntijatehtävissä olevien palkkakilpailukykyä. Mielestäni akavalaisten, samoin kuin vastuullisten työantajien, tulisi erityisesti palkkausuudistuksen yhteydessä pyrkiä korjaamaan palkkakilpailukykyä nimenomaan niille, joiden palkkakilpailukyvyn on todettu olevan keskinkertaista alempaa tai huonoa. Yliopistot poikkeavat muusta valtionhallinnosta mm. johtamisjärjestelmän osalta. Esimiestehtävät ovat pääasiassa määräaikaisia ja niitä hoidetaan muiden tehtävien ohella. Tyypillinen esimies tulee opetushenkilökunnasta ollen yleensä professori. Palkkauudistuksessa selektiiviset elementit tulevat lisääntymään. Tämä tuo erityisesti yliopistojen esimiesjärjestelmälle uusia haasteita. Rauno Selenius Tavoitteena oikeusministeriön hallinnonalan kymmenelletuhannelle virkamiehelle oli yksi palkkajärjestelmä vuonna 1995. Columbus-palkkajärjestelmän valmistelu katkesi 1990-luvun lopulla. Tuomarit ja tuomioistuinten lakimiehet, yhteensä noin 1300 virkamiestä, irtaantuivat omaan T-asteikkoonsa 1.2.2000. Columbus-palkkajärjestelmän mukainen tehtävien vaativuuteen perustuva palkkauudistus käynnistyi uudestaan vuonna 2001. Oikeusministeriön ja oikeuspoliittisen tutkimuslaitoksen noin 350 hengen tehtävät saatiin uudelleen arvioitua vuoden 2003 alkuun mennessä. Työnantaja on tehnyt tarjouksen jo joulukuussa 2003 . Se perustuu neljän vuoden siirtymäaikaan ja 7,20 prosentin kustannusvaikutukselle ja 48 prosentin henkilökohtaiselle palkanosalle. JUKOn neuvottelijat eivät ole tätä hyväksyneet ja perusteena on ollut liian suuri henkilökohtainen palkanosa heti alkuun. Kun palkka on ollut kiinteä ja työnantaja on katsonut sen palkkataulukosta, niin hyppäys palkkaan, josta esimies määrittelee kolmanneksen, on liian raju. Harjoiteltakoon neljä vuotta vähän pienemmällä osalla. Rikosseuraamusalalla vankeinhoitolaitokselle ja Kriminaalihuoltolaitokselle on tekeillä myös Columbuksen mallinen palkkauudistus. Työnantaja on tehnyt jo kaksi tarjousta vuonna 2003. Molemmat tarjoukset koskivat Kriminaalihuoltolaitosta ja Pelson vankilaa. Nyt tehtävien vaativuusluokitus on ulotettu kaikkiin vankiloihin ja odotettavissa on tarjous vielä ennen kesälomia. Johto- ja asiantuntijatehtävien vaativuuden arviointi on tuottanut suurta tuskaa. Äänemme on tahtonut kadota suuren vankilahallinnon muiden virkojen vaativuuden määrittelyssä. 2) Myös erillisratkaisuja ryhmäkohtaisesti on valmistelussa. Mikä näiden tilanne on tällä hetkellä? Heti tuomariasteikon syntymisen jälkeen kihlakunnansyyttäjät, julkiset oikeusavustajat ja kihlakunnanvoudit halusivat tehtävilleen sopivan palkkajärjestelmän. Oikeusministeriö suostui siihen, että näille ryhmille ryhdyttiin valmistelemaan omaa yleisiin, uusiin palkkajärjestelmäperusteisiin liittyvää järjestelmää. Kolmesta ryhmästä kihlakunnansyyttäjien palkkauudistus on edennyt parhaiten. Kihlakunnanvoutien ja julkisten oikeusavustajien palkkausjärjestelmän valmisteluun kerätään parhaillaan tilastoaineistoa. Kaikkiin järjestelmiin tulee tehtävien vaativuuden mukainen palkanosa, kokemuslisä ja henkilökohtainen palkanosa ja eräitä muita ammatille luonteenomaisia lisiä. Tavoitteena on järjestelmän käyttöönotto uudella sopimuskaudella vuonna 2005. Oikeushallinnon virastojen noin 3000 virkamiehelle on tavoitteena uusi palkkausjärjestelmä. Kaikkia virastoja on kuultu työryhmän tekemästä tehtävien vaativuusluokituksesta. Työ on ollut laaja. Siihen on kuulunut korkein oikeus ja korkein hallinto-oikeus, hovioikeudet, hallinto-oikeudet ja erityistuomioistuimet, oikeusaputoimistot ja syyttäjänyksiköt. Valmistelu jatkuu ja toivomme, että kenttäkin osallistuu siihen ehdotuksillaan. Akavalaisista suurimman ryhmän muodostavat vara- ja oikeusnotaarit. Tavoitteena on sopimus vuonna 2005. 3) Tuomioistuinlaitoksen lakimiesten oman T-ratkaisun siirtymäjakso oli palkkausjärjestelmissä yleisesti käytetty neljä vuotta ja tämä aika tulee nyt täyteen. Arvio sopimuksen vaikutuksia ja toteutumista tässä vaiheessa? Tuomioistuinten lakimiesten ja tuomarien T-asteikko otettiin käyttöön 1.2.2000 ja siirtymäaika päättyi 1.2.2004. Oma T-asteikko oli ollut tuomarikunnan tavoitteena parikymmentä vuotta. Palkkajärjestelmän suunnittelun tuomarit hoitivat itse. Uudistuksen keskeisin tavoite oli uusi palkkarakenne ja riittävän suuri tasokorotus. Useista A-palkkaluokista haluttiin päästä kahteen palkkaluokkaan. Ylemmän palkkausluokan virkoja pyrittiin saamaan 60 prosenttia ja alemman 40 prosenttia kaikista tuomarinviroista. Rahojen riittämättömyys ja tuomarien kuuluminen suureen ikäluokkaan johtivat ikä- ja palvelusvuosien samanpituisuuteen. Tämä aiheutti riitoja aina työtuomioistuimeen saakka. Lopputulos oli tyydyttävä. Ei ehkä vertailussa Euroopan unionin 30.4.2004 muodostaneiden valtioiden tuomareiden palkkoihin nähden. Tuomaripalkat ovat kaikkine korotuksineen nousseet vuosina 2000-2003 23 prosenttia. Palkkausluokan T13 kehitys 1.2.2000-1.2.2004 on ollut 22,10 prosenttia. Valtion palkkausjärjestelmän valmistelu täyttää viisitoista vuotta. Konsultit sotkivat konsulien päät. Onko UPJ susi jo syntyessään? ”On järjestelmä mua liikaa lypsänyt…”. Kaikille hallinnonaloille annettiin valtuudet tehdä oma järjestelmä. Valtion työmarkkinalaitos ei onnistunut sitouttamaan hallinnonalojen työnantajia ja näiden edustajia omaan visioonsa. Liian usein kuuli sanottavan, että tehdään nyt kun ylätasolla kerran on sovittu, mutta nykyistä järjestelmää korjaamalla olisi tullut parempi. Samalla lailla pääsopijat ovat epäonnistuneet sitouttamaan liittonsa ja luottamusmiehensä. Odotukset ovat kaikkialla suhteettoman suuret. Meno ei saisi olla sellainen, että kaikki kuvittelevat kyseessä olevan jonkinlainen useamman vuoden kuoppakierros. Ajatuksenahan on, että palkka määräytyy tehtävien vaativuuden mukaan. Näyttää kuitenkin siltä, että nykyinen virkamieskunta sekä työnantajat että työntekijät valmistelevat palkkoja nykyisen nimikkeistön ja palkkaluokkien mukaan. Henkilökohtaisen palkanosan käyttöön pitää kouluttaa. Tämän osan määrärahojen pitäisi olla niin mitoitettuja, että ne palkitsevat hyviä suorittajia. Jo nyt palkataan nuoria kykyjä ohi uusien palkkausjärjestelmien. Heitä ei saada muutoin valtiolle töihin. Valtiollakin näytetään siirtyvän kovaa vauhtia kysynnän ja tarjonnan palkkoihin. Selenius toimii oikeushallinnon päätoimisena pääluottamusmiehenä ja edustaa JUKO ry:tä (Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö). Oikeusministeriön hallinnonalalla on noin 3000 akavalaista. Oikeushallinnon piirissä suurimpia ryhmiä ovat tuomarit, syyttäjät, oikeusavustajat ja voudit. Vankeinhoidon puolella edustettuina ovat lähes kaikki akavalaiset ammatit. Ministeriössä ja oikeusministeriön alaisissa virastoissa toimii yli 200 akavalaista.
Markku Nieminen Ongelmia on useita. Järjestelmien syntymisen hitaus johtuu osin siitä, että jokaisessa talossa on ”keksittävä ruuti uudelleen”. Toisin sanoen järjestelmiin on ensin perehdyttävä. Sitten valittava sopivalta tuntuva järjestelmä ja kaikkien on siinä prosessissa hiljakseen opittava miten uutta palkkausjärjestelmää rakennetaan. Nyt vasta työnsä aloittavilla virastoilla on mahdollisuus käyttää ”leikkaa ja liimaa” tekniikkaa, eli ottaa esimerkiksi oman delegointivirastonsa uusi palkkausjärjestelmä pohjaksi ja tehdä ainoastaan tarvittavat muutokset siihen. Tämä tietysti edellyttää, että delegointivirastolla on jo uusi palkkausjärjestelmä. Toinen ongelma on väärät palkkauksen lähtötasot. Uudistuksessa ei voida järjestelmästä tehdä niin progressiivista kuin pitäisi, koska rahat eivät siihen mitenkään riitä. Toisaalta voi todeta, että suurimmassa osassa virastoja uutta järjestelmää rakennetaan siten, että voidaan todistaa nykyisten palkkasuhteiden olevan oikeita, eli riittäviä korjauksia selviinkään epäkohtiin ei tehdä. Kolmas ongelma on henkilökohtaisen osan suuruus. Kun valtiovarainministeriö painostaa virastoja rakentamaan järjestelmiä, joissa henkilökohtainen palkanosa on mieluiten juuri 50 % tai vain vähän sen alle, se tarkoittaa, että tehtävien vaativuuspalkkaus jää kovin pieneksi. Miten tässä käy virastojen työpaikkojen palkkakilpailukyvylle? Neljäs ongelma on että työntekijöiden turvaa lisääviä sopimusmääräyksiä ei haluta kirjata näkyviin ja useita tärkeitä asioita ”haudataan” allekirjoituspöytäkirjaan ja muihin asiakirjoihin. Toivoa sopii, että sopimusten tulkitsijoilla on paitsi terävä pää, niin myös humanismia, inhimillisten tilanteiden ymmärtämiseen. 2) Valpas-raportti muutama vuosi sitten osoitti johto- ja asiantuntijatehtävien osalta palkkauksellisen jälkeenjääneisyyden. Voidaanko uusilla palkkausjärjestelmillä palkkakilpailukyky turvata? Työmarkkinarealismi pakottaa siihen, että kaikkien ryhmien on saatava uudistuksessa jotain lisää, muutoin ei sopimuksia synny. Tämä tarkoittaa, että rahaa käytetään myös sellaisille alueille, jossa palkkataso on aivan kilpailukykyinen yksityisen sektorin kanssa. Virkaehtosopimuksessa yhteisesti sovittiin, että Valpaksen linjauksia jatketaan sopimustoiminnassa. Tämä näyttää unohtuneen. Akavalaisia syyllistetään siitä, että he vaativat järjestelmältä oikeaa analyyttisyyttä. Kärjistäen, muille näyttää kelpaavan se, että jotain saadaan lisää ja että sopimus syntyy. Järjestelmän tulevasta toiminnasta ei niin väliä. Uusilla järjestelmillä voidaan parantaa palkkakilpailukykyä, mutta tehdyillä sopimuksilla eivät rakenteelliset ongelmat poistu. Uusia valpas-ratkaisuja tarvitaan edelleen 3) Tavoitteena on, että uudet järjestelmät ovat valmiina tämän sopimuskauden päättyessä. Toteutuuko tavoite ja miten A-palkkataulukoiden osalta menetellään? On hyvin epätodennäköistä, että kaikki virastot ehtisivät saada järjestelmänsä valmiiksi sopimuskauden loppuun mennessä. Tähän tulee kuitenkin pyrkiä. Muun muassa yliopistot on niin suuri sektori, että on todennäköistä, että jatkoaikaa tarvitaan. Syytä hidasteluun ei ole. A- ja C-palkkataulukoiden osalta on virkaehtosopimuksessa sovittu, että ne lakkaavat myöhemmin tarkemmin sovittavalla tavalla. Tästä on käyty vasta alustavia keskusteluja. Mitään yksipuolista työntekijäpuolen ”rankaisumallia” siitä, että sopimus ei ole valmis, ei voi hyväksyä. Syntyisihän uusi palkkausjärjestelmäsopimus myös, jos työnantaja suostuisi tekemiimme vaatimuksiin. Palkkausjärjestelmän uudistukseen liittyvät jutut kokosi Lakimiesliiton asiamies Esa Eriksson.
|
